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Tras las dos primeras entregas de esta serie (que se pueden ver aqu铆 el 1潞 y aqu铆 el 2潞), vamos a hora a analizar el encuentro que el 11 de julio de 2007 tuvo lugar en Jerez de la Frontera del grupo de expertos de RRHH, durante la Fase II de participaci贸n y debate de la confecci贸n del Plan Turismo 2020.El documento resultante del encuentro parte con una introducci贸n en el que se analiza la situaci贸n del sector desde el punto de vista de las personas.
De los datos aportados, que son el an谩lisis de situaci贸n previo, llama la atenci贸n el incremento, en casi un 30% (un 29,9% para ser exactos), del n煤mero de contrataciones de trabajadores extranjeros en 2006. Este dato es interesante ya que por lo general estas contrataciones recaen en personas sin una preparaci贸n adecuada, y en muchas ocasiones para solventar problemas moment谩neos de repunte de la demanda.
Tambi茅n llama la atenci贸n el incremento, en un 12,9%, de la contrataci贸n de trabajadores con estudios universitarios. Lamentablemente el dato se ofrece desnudo sin ser interpretado, lo que impide saber si estos trabajadores son con estudios finalizados o no, con contratos permanentes o de temporada, puesto que no es lo mismo un estudiante universitario que utiliza las temporadas altas para trabajar en turismo que licenciados que quieren desarrollar su carrera profesional dentro de la industria del ocio.
El encuentro parte de una premisa de actuaci贸n: hay que cambiar la gesti贸n de personas de un modelo como el actual en el que los trabajadores tienen un valor de commodity a uno en el que tengan un valor estrat茅gico. Para ello define una serie de palancas de cambio o 谩reas de mejora como son la imagen del sector, el marco jur铆dico-laboral, la potenciaci贸n del talento, la capacidad gerencial y de liderazgo y el modelo de colaboraci贸n publico-privada.
Como se ve se trata de cambian un modelo de gesti贸n basado en costes por uno en el que el trabajador desempe帽e una funci贸n y tenga un valor estrat茅gico. Esto es fundamental como se ver谩 luego puesto que uno de los ejes del Plan es el turismo experiencial y en el que los detalles adquieren una gran importancia.
En cuanto a la imagen del sector es fundamental comprender qu茅 visi贸n tienen de nosotros los posible trabajadores (necesario si queremos aplicar una estrategia adecuada de employer branding). As铆, el encuentro establece que la imagen del sector se puede estructurar en base a:
Estacionalidad La sociedad percibe el turismo como el sector estacional por excelencia
Eventualidad Es consecuencia de la estacionalidad y repercute en la baja estabilidad y fidelidad laboral
Descoordinaci贸n familiar/social Tanto en la fiesta semanal como en periodos vacacionales
Horarios desequilibrados Predomina la jornada partida y con horarios extremos
Salarios bajos Salarios menos competitivos que lo deseable
Escasa cualificaci贸n y formaci贸n Se perciben como empleos de poca o escasa cualificaci贸n, y con una inversi贸n m铆nima en formaci贸n
Falta de carrera profesional El sector ofrece pocas expectativas de carrera profesional
Escaso reconocimiento Tanto interno (en el sector) como externo (otros sectores)
Esta imagen no es s贸lo el resultado de prejuicios ex贸genos, sino que al contrario, son el resultado de una serie de pr谩cticas end贸genas que desde dentro del sector se han ido produciendo a trav茅s del tiempo puesto que las estrategias de gesti贸n se han basado en otros par谩metros (principalmente el precio y los costes) que dejaban de lado la gesti贸n de los RRHH y la creaci贸n de valor.
Pero si es mala la imagen que tiene el sector peor es la respuesta a la pregunta 驴se corresponde esta imagen con la realidad? Porque lamentablemente cada una de las afirmaciones anteriores reflejan una porci贸n de la industria tur铆stica.
Otra 谩rea de mejora que trata el encuentro y es particularmente interesante es la necesidad de reformar la capacidad gerencial y de liderazgo. As铆, se dice en el encuentro:
La necesidad de desarrollo de una capacidad gerencial y de liderazgo en el Sistema Tur铆stico Espa帽ol se ve reforzada por:
La alta percepci贸n que tiene el cliente de la actitud de los trabajadores (un liderazgo desmotivador genera un estado de desidia en el trabajador que percibe el cliente)
La b煤squeda de la satisfacci贸n del cliente a trav茅s de experiencias tur铆sticas con un servicio diferencial y personalizado (es una de las claves del nuevo turismo, un trabajador motivado que busque la satisfacci贸n del cliente mediante el conocimiento de sus gustos y deseos y la consecuci贸n de los mismos, es decir, una de las claves de la calidad)
Los cambios estructurales en la poblaci贸n espa帽ola, reflejados en un mercado laboral con un d茅ficit de personas cualificadas dispuestas a trabajar en turismo (y que necesitan una gerencia con las ideas claras y con una estrategia que incentive la permanencia del trabajador y su crecimiento dentro de la empresa y el sector)
La baja percepci贸n social del empleo tur铆stico y el estilo de gesti贸n familiar tradicional que han impedido una captaci贸n de talento ejecutivo externo (la t铆pica empresa familiar en la que sus miembros hace "de todo" y que, es cierto, crea lazos de amistad con sus clientes pero que impide una estructura profesional y que motive al talento el trabajar con ellos)
El aumento de la presi贸n competitiva (que se ha de combatir con profesionalidad y una estrategia a medio y largo plazo fruto de una reflexi贸n profunda de escenario en que se encuentra)
Desde este punto de partida el encuentro en Jerez defini贸 como l铆nea estrat茅gica:
Contar con los mejores profesionales, motivados, formados y comprometidos con la mejora continua del sector, ofreciendo empleo estable como factor clave de sostenibilidad.
Y como objetivos generales:
1. Atraer, desarrollar y retener el talento dentro del macro-sector tur铆stico, y aprovechar las mejores pr谩cticas en liderazgo y gesti贸n de RRHH
2. Mejorar las condiciones del empleo tur铆stico, adaptando la Legislaci贸n Laboral a las necesidades espec铆ficas del sector
3. Formar en materia tur铆stica, en especial a los mandos intermedios y al personal de base, para garantizar unos est谩ndares de calidad en el servicio acordes con el prestigio del sector
4. Asegurar la disponibilidad y sostenibilidad de los RRHH en el sector
5. Gestionar eficientemente la diversidad creciente de los RRHH
En el pr贸ximo art铆culo veremos qu茅 propuestas materializ贸 el encuentro en Jerez para desarrollar estos objetivos y darle forma a la l铆nea estrat茅gica.
Continuar谩...
