Juan Sobejano

Respecto al primer punto, atraer, desarrollar y retener el talento dentro del macro-sector tur铆stico, y aprovechar las mejores pr谩cticas en liderazgo y gesti贸n de RRHH, se establecen dos lineas de actuaci贸n: una sobre el mercado de trabajo y la sociedad y otra sobre las pymes.

Respecto a la actuaci贸n sobre el mercado, esta no es m谩s que la aplicaci贸n de estrategias de marketing y promoci贸n para mejorar la imagen del sector en el mercado laboral, cosa muy loable y necesaria si se tiene una base detr谩s que justifique toda esa publicidad con un sector laboralmente atractivo y con una gesti贸n de RRHH adecuada y moderna.

Esto parece ser que se quiere conseguir con la segunda actuaci贸n al pretender mejorar la gesti贸n de los RRHH en las pymes. Sin embargo uno tiene la sensaci贸n de que se queda a mitad de camino puesto que no propone acciones y enfoques concretos, sino principios m谩s o menos generales que sirven para cualquier interpretaci贸n.

Uno de los problemas que tiene la gesti贸n de RRHH es que tiene muchos caminos e interpretaciones, pero no todos son los correctos. Dif铆cilmente una pyme que no ha profesionalizado nunca sus RRHH va a tomar la direcci贸n adecuada s贸lo con una serie de cursos y manuales de buenas pr谩cticas. Hace falta un cambio m谩s profundo, que tal vez no fuera tarea de la reuni贸n de Jerez pero que si parece conveniente que lo apuntara.

El segundo objetivo, mejorar las condiciones del empleo tur铆stico, adaptando la Legislaci贸n Laboral a las necesidades espec铆ficas del sector, busca ser superado mediante la creaci贸n de comisiones publico-privadas que elaboren un nuevo marco jur铆dico para el sector, como ya dec铆a el Libro Blanco de los RRHH de Exceltur.

Partimos entonces de la base de que el actual marco no es el adecuado para la industria tur铆stica, haciendo necesaria la confirmaci贸n y reconocimiento de la propia idiosincrasia del sector.

Como tercer objetivo tenemos, formar en materia tur铆stica, en especial a los mandos intermedios y al personal de base, para garantizar unos est谩ndares de calidad en el servicio acordes con el prestigio del sector. Para ello se propine una reforma de los estudios y formaci贸n tur铆stica tanto a niveles universitarios como de formaci贸n profesional o formaci贸n para el empleo, apoyando para ello acuerdos de los distintos agentes publico-privados llegando a la creaci贸n de centros de formaci贸n propios dentro de la empresa privada.

La formaci贸n tur铆stica es mala en Espa帽a. Lamentablemente, y de forma sorprendente, no tenemos tradici贸n de estudios tur铆sticos de calidad ni una estrategia de investigaci贸n adecuada. Por otro lado no hay una formaci贸n integral del personal base, sino que 茅sta se limita conocimientos t茅cnicos dejando de lado los aspectos relacionales con el cliente.

Por otro lado, el empresariado minusvalora el valor de la formaci贸n y del reciclaje constante de sus trabajadores, por lo que suele poner impedimentos a la cesi贸n de horas de trabajo a la formaci贸n. Impedimentos que tambi茅n ponen los trabajadores, que ven en esta formaci贸n un incordio sin valor pr谩ctico, y que no tienen una adecuada costumbre personal de estudio.

Hay que actuar por tanto creando unos estudios atractivos, unos centros de formaci贸n intelectualmente prestigiosos y transmitiendo la importancia de la formaci贸n al empresariado, sobre todo el de las pymes.

El cuarto factor sobre el que hay que actuar es asegurar la disponibilidad y sostenibilidad de los RRHH en el sector. Este va a ser uno de los principales problemas en el futuro si no hay una buena reforma del sector: las escasez de mano de obra. Si no est谩 suficientemente prestigiado el trabajo en el sector tur铆stico, dif铆cilmente va a haber trabajadores que quieran desarrollar su vida laboral en 茅l. Si no es atractivo tampoco resultan atractivos los estudios del sector, por lo que el nivel de los trabajadores disminuye.

Aqu铆 se aconsejan una serie de actuaciones sobre la EPA y el INEM que pueden estar muy bien para mejorar la contabilidad o darle un peque帽o impulso al nivel de contrataci贸n, pero no resuelve el problema principal: no hay trabajadores porque nadie quiere trabajar en el sector, sobre todo en los puestos base. La otra medida que se propone, creaci贸n de Bolsas de empleo y formaci贸n propias del sector, tampoco tendr谩 efecto si nadie llena esas bolsas.

El 煤ltimo factor es gestionar eficientemente la diversidad creciente de los RRHH, o lo que es lo mismo, gestionar la inmigraci贸n seg煤n las necesidades del sector. Actualmente la inmigraci贸n es fundamental para la industria tur铆stica, pero siendo esta una importante bolsa de trabajo, no es menos cierto que necesita un importante esfuerzo formador.

La adaptaci贸n de las leyes a las necesidades del sector, como pr谩cticamente se solicita, debe estar acompa帽ada por una pol铆tica de integraci贸n que vaya m谩s all谩 de la mera integraci贸n social. El inmigrante ha de comprender las particularidades del destino tur铆stico y de los visitantes que recibe.

Parece que es fundamental prestigiar al sector tur铆stico y sobre todo al empleo que genera. Los distintos agentes han de comprender que el talento y la formaci贸n son ejes sobre los que han de girar la estrategia del sector.

En el pr贸ximo art铆culo analizaremos el Documento Base en su Resumen Ejecutivo en aquellos apartados que tienen que ver con los RRHH.

Continuar谩...