Juan Sobejano

Es interesante resaltar de las distintas actividades realizadas, por lamateria que nos ocupa, el fomento de la calidad, que considero indisolublemente unida a una adecuada gestión de los RRHH, y la formación. Las dos actividades pueden tener distinto ámbito de actuación y titularidad.

Una vez desarrollada la matriz se plasma el esquema de relaciones de los distintos agentes.

En dicho esquema, como no puede ser de otra forma, el centro es el cliente final. Es un esquema integral que pretende recoger toda la experiencia turística del visitante. Sin embargo creo que tiene dos déficits. Por un lado parte del momento de compra, no del momento de decisión, obviando todos esos procesos anteriores a la compra (búsqueda de información, selección...) que tan importantes son actualmente. Por otro lado creo que no da suficiente importancia, de un modo individualizado y expreso, a los trabajadores y a su influencia dentro de este ecosistema turístico. Es cierto que éstos pudrían incluirse dentro de los distintos apartados, sobre todo en Productos y Agregadores e Intermediarios, pero tambien están adscritos al Entorno Receptor con el rol Ciudadanos, lo que hace que su efecto sobre el cliente final se potencie. Tal vez sería interesante resaltar esta particularidad. Como dice el documento: Entre estos agentes existen principalmente dos tipos de relaciones:
• Económicas: aquellas en las que media interés y/o transacción económica vinculada con los procesos de producción, intercambio, distribución o consumo de bienes y servicios.
• Sociales: aquellas de carácter no económico que se producen entre diferentes agentes vinculados con la actividad turística.
Aparte de lo que se pueda inducir de estos esquemas de relaciones, hay una referencia más a los RRHH en el documento:

Cada vez más las empresas españolas del macro-sector turístico, tienden a considerar a las personas como un activo estratégico en el desarrollo de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Para ellos se requiere de la definición de nuevas políticas de gestión adecuadas a esta nueva visión.
Algunas áreas clave a tener en cuenta en el desarrollo de las nuevas políticas de gestión son:
• El modelo de colaboración público-privada, que debe poder definir de forma conjunta un nuevo enfoque de la gestión de las personas que se adapte a las necesidades del sector.
• El marco jurídico-laboral en el que encuadrar la relación empleador-empleado, por ser en uno de los aspectos que más influyen en la política de gestión de las personas.
• La imagen del empleador, que debe desarrollarse de forma que ayude a solucionar el problema de la adecuación entre oferta y demanda de empleo.
• La capacidad gerencial y de liderazgo de los profesionales que gestionan las personas, ha de tratar de favorecer la creación de un clima laboral que motive a los empleados.
• La potenciación del talento a través de la formación y capacitación, como forma de evitar los problemas asociados con la eventualidad del empleo en el turismo.
• La mejora de la función de las personas que debe tratar de alcanzar un grado de profesionalización similar al resto de sectores de la economía española.

En definitiva no hace sino remarcar los puntos resaltados por los expertos como base para el trabajo futuro, que continuará con la plasmación del Plan de Estrategias, ya entrando en la Fase II, y que veremos en el próximo artículo.

Los recursos humanos en el Plan Turismo 2020 (1)

Los recursos humanos en el Plan Turismo 2020 (2)

Los recursos humanos en el Plan Turismo 2020 (3)

Los recursos humanos en el Plan Turismo 2020 (4)