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Precisamente, porque la realidad es otra es por lo que la critico. Si nos dejamos llevar por la inercia de "la realidad" apaga y vámonos. Si algo tiene este nuevo entorno del turismo 2.0 es un punto de "revolucionario" (en el buen sentido de la palabra, que nadie se lleve la mano a la pistola)
Pero es que no queda otra: apostar por el turismo de experiencias como dice apostar el Plan 2020 exige apostar por un nuevo enfoque de la gestión de los RRHH. Toda la tecnología y teorías del mundo no son nada sin el ser humano, y el turismo es esencialmente contacto humano, todo lo demás son preliminares.

Hola amigos suscribo lo que explicáis, pero, siempre hay un pero, la realidad es otra, lamentablemente la realidad se acerca más a lo que ese sr. nos explicó hace unos años. Tras exponer todas las bondades del sistema de rrhh que tenían implementado, en el turno de preguntas quedó bastante retratado. Tengo que reconocer que algunas de las preguntas que le formularon tenían un poquito de "mala leche", eso si, como decimos por aquí nos quedamos "de pasta de boniato" con algunas respuestas.
Os aseguro que hasta que llegaron las respuestas, amén a todas las ideas que transmitía.
Salu2

Vaya! Creo que ya sé en qué blog leí lo que leí: sin duda en el de Juan Sobejano. ¿Cómo pude no haber caído?
Gracias, Juan!! Cuánta razón tienes.

Uy uy uy, ahí me has tocado la fibra sensible, Jordi. Qué fácil lo tenían antes las empresas. Sólo tenian que poner un anuncio en el periódico pidiendo el oro y el moro en forma de cualificaciones y siempre había 10 ó 12 que respondían. Ahora no, ahora no responden y las empresas no pueden contratar a esos diamantes pulidos que les solucionarán la papeleta a cambio de una nómina.
Pero siguen con la misma estructura mental: busco lo que necesito en el mercado y lo que no me sirve lo tiro. Menuda inteligencia.
No soy sindicalista, es más, me parece que los sindicatos no son más que un lobby como cualquier otro, pero es que hay actitudes que me hacen coger la pancarta y ponerme al frente de la manifestación.
Lo primero que ha de hacer una empresa es tener ADN, personalidad propia, una cultura y filosofía que definan, justifiquen y confuguren todas las acciones de la empresa. Una vez tengamos esa personalidad buscamos a quien la ejerza, los trabajadores.
Definimos el tipo de trabajador que queremos y lo buscamos, en primer lugar dentro de nuestra nueva empresa. Pero para eso no basta con observar, hay que formar, enseñar en la dirección del ADN de la empresa. Si finalmente no encontramos el trabajador deseado lo buscamos fuera, y si algún trabajador propio no cumple las condiciones exigidas despues de la formación y de ver cómo encaja en la estructura, se le despide procurando que el despido sea lo menos traumático posible para el trabajador y para la empresa.
¿Qué conseguimos con esto? Lanzar un mensaje a los demás trabajadores: sois una parte fundamental de la empresa, pero hay que cumplir ciertos requisitos, de todos modos siempre os trataremos con respeto. ¿Qué transmitió el director de RRHH de la multinacional? Yo hablo mucho y se me llena la boca de buenas palabras, pero a la hora de la verdad un trabajador es un instrumento, si no sirve se le cambia y punto.
En ocasiones las empresas y los directores de RRHH no se dan cuenta de los mensajes que mandas con sus actos, por nimios que puedan parecer. Lo que han de intentar sobre todo es que esas bondades que predican de sus programas de RRHH se las crean sus trabajadores, no los estudiantes de un curso de posgrado.
Estamos predicando el turismo de experiencias, y esto sólo es posible con un turismo humano, en el que el contacto sea a flor de piel. Si para esto no son importantes los trabajadores es que no tenemos ni idea de qué va esto.
Y si al director de RRHH le parece complicado de cumplir le digo que sí, que es casi imposible, pero cada paso que demos estaremos más cerca del objetivo, y que si no quiere complicaciones que monte un puesto de pipas.

Somos difíciles y complejos, los humanos. Y por ende, los recursos humanos.
Coincido con calvarez en el tema de establecer los valores empresariales, la filosofía y cultura de la empresa. Aquellas que promueven lo que en la realidad no son, me desmotiva laboralmente. Además de las cualidades que nombrás Jordi, yo también trato de ser coherente como profesional, y busco la coherencia en una empresa. Es increíble ver cómo teóricamente se promueve la comunicación interna por ejemplo, y a la hora de poner en común, discutir, mejorar, recibir feeds, los canales desaparecen o se bloquean. Soy positiva de todas maneras y trato de aportar mi granito de arena en la cotidianeidad de mi labor. Saludos.

Me parece un tema muy interesante y de verdad que creo que es la segunda preocupación para todas las empresas. Leí una vez en un blog, no recuerdo de quién (lo siento!), que era importante buscar un sitio para cada persona, o sea, buscarle a un trabajador el lugar que debe ocupar en función de sus capacidades y habilidades. Claro, eso es un segundo paso, porque en principio lo que buscas es alguien que tenga las habilidades que necesitas, y no al revés. Pero bueno, tienes a alguien que no encaja en el lugar donde está, ¿qué haces con él? Echarlo a la calle es una opción. Pero, ¿realmente hay otra? ¿Se puede crear un puesto de trabajo para esa persona, aprovechando lo que sí hace bien? Creo que dependerá de los casos, pero me temo que muchas empresas no están por esa labor. Y puedo entenderlo. Seguramente se pierde mucho recurso humano útil, pero las empresas se mueven por unos objetivos y unas necesidades, y la paciencia tiene límites, y el trabajo en equipo se resiente..., en fin, que es difícil encontrar y mantener un equilibrio. Lo importante, pienso, es buscarlo e intentarlo y saber que todos hacemos algo muy bien. Detectarlo, saber aprovecharlo y, sobre todo, tener la paciencia suficiente, es lo difícil.
Saludos!

Hola Jordi,
Entiendo las dificultades que tienen las empresas para contratar personal eficiente, formado, que trabaje en equipo y que además comparta conocimiento.
Pero como empleado que soy no puedo dejar de pensar que en muchas empresas se premian unos comportamientos competitivos (para estimular a los trabajadores, dicen) que provocan esta situación de bloqueo de información.
Como bien dices fácil lo deben tener las multinacionales xxxxxx de informática para despedir y reemplazar personal. Lo complicado, para todas, es establecer unos valores empresariales que luego les permitan exigir a sus empleados una actitud acorde con los mismos.