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Hemos hablado en este blog muchas veces de la formaci贸n y de su importancia dentro de la gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos. Forma parte de lo que llamamos los 3 ejes de la gesti贸n de los RRHH. Pero ser铆a un error pensar que la formaci贸n puede improvisarse o que es v谩lida cualquier tipo.
La formaci贸n aplicada por una organizaci贸n ha de cumplir una serie de requisitos para hacerla eficaz.
Ha de ser creada ad hoc para la organizaci贸n. Un an谩lisis DAFO nos permitir谩 conocer las necesidades de la empresa y trabajar mejor aquellos puntos en los que somos m谩s d茅biles. Adem谩s, la formaci贸n ha de estar de acuerdo con la filosof铆a de la empresa, recoger sus valores y tener en cuenta sus objetivos.
No hay que perder nunca de vista al cliente. Recordemos que trabajamos para el cliente, para satisfacer al cliente, no para satisfacer al superior. La formaci贸n ha de recoger estos valores.
Ha de comprender al trabajador como un ser integral. Esto quiere decir que el trabajador no es s贸lo un trabajador, tambi茅n y sobre todo es un ser humano, y como tal tendr谩 una serie de inquietudes y particularidades que la formaci贸n no tiene por qu茅 dejar de lado. Cualquier 谩mbito de la persona puede ser 煤til para su labor en la empresa.
La formaci贸n ha de ser autocorregible y flexible. No siempre acertamos a la primera al aplicar un programa de formaci贸n, pero debemos poder cambiar aspectos de la formaci贸n para adaptarla a nuestros objetivos, teniendo siempre en cuenta la opini贸n de los trabajadores.
La informaci贸n ha de ser fundamental en la formaci贸n. Y no s贸lo la informaci贸n que recibe el trabajador en el proceso formativo, sino tambi茅n la informaci贸n que pueda recibir la direcci贸n del feedback que puedan generar los trabajadores.
Debemos saber d贸nde estamos, ad贸nde queremos llegar y c贸mo llegar. Es necesario poder medir los resultados de la formaci贸n para valorar si la impartida ha sido adecuada o inadecuada.
Ha de ser multidisciplinal. Es conveniente evitar el mero discurso te贸rico monotem谩tico.
No ser dogm谩tico. Conviene aplicar distintos enfoques y puntos de vista聽de modo que sea el propio trabajador quien disponga de las herramientas para gestionar el moemnto de la verdad con el cliente.No olvidemos de la importancia de la libertad en nuestra teor铆a de los RRHH.聽
Utilizar la innovaci贸n y el pensamiento lateral. Olvidar las viejas soluciones para los problemas de siempre y apostar por la creatividad de los propios trabajadores.
Estamos hablando, por tanto, de una formaci贸n activa, que en cierto modo tambi茅n la crean los propios trabajadores, exclusiva聽de y para la organizaci贸n聽y que no tiene miedo聽a la novedad. Se trata de聽formar trabajadores que piensen y sean capaces de reaccionar a imprevistos, que tengan algo m谩s que buena predisposici贸n al trabajo o amabilidad con el cliente, se trata de formar seres humanos para que se relacionen con otros seres humanos.
Hola, Juan, me ha gustado tu post (de hecho siempre me gustan!) y me ha recordado algo que le铆 hace tiempo en otro 谩mbito, un libro de filosof铆a de Krishnamurti. 脡l defiende que nuestra mente no es libre si la hacemos reposar en la experiencia. La experiencia, dice, es lo viejo, lo de ayer, no lo de hoy. Es curioso pensarlo de esta manera, porque a la experiencia seguramente le concedemos m谩s importancia de la que tiene. La experiencia puede matar la imaginaci贸n, esa capacidad de reacci贸n inmediata y brillante, las nuevas ideas por disparatadas que puedan parecer. La experiencia es lo seguro, lo que ya conocemos, pero es cierto que eso es el ayer, y que soluciones aplicadas ayer pueden no ser aplicables hoy, o que incluso aunque sean aplicables, probablemente no sean las mejores que podr铆amos encontrar si ante cada reto pens谩semos desde cero. Estamos preparados para ello pero a veces nos da miedo. La se帽ora experiencia es tan c谩lida y segura..., a veces nos la juega, o es previsible, o aburrida, el "m谩s de lo mismo"..., pero ni nos atrevemos a poner un pie fuera de su reinado.
驴Qu茅 os parece? A m铆 me pareci贸 una idea ciertamente revolucionaria...
Saludos!
Esther, a quien le debe parecer revolucionaria es a los directores de RRHH. No me puedo imaginar a uno de ellos/as, haciendo entrevistas y dej谩ndose convencer por alguien que les dice lo que Krishnamurti. Los ojos como chirivitas se les quedar铆an.
Esther, hace tiempo escrib铆a un articulo refiri茅ndome a la zona de confort (http://www.juansobejano.com/2007/12/20/el-nuevo... Esta pod铆a definirse como el conjunto de creencias y acciones a las que estamos acostumbrados, y que nos resultan c贸modas. En el fondo tiene que ver con lo que t煤 dices, porque nuestras creencias van form谩ndose a partir de nuestra experiencia.
Es el camito trillado y seguro que nos lleva al destino "correcto". Lo malo es que a veces lo "correcto" no es lo mejor. Creo que es lo que est谩 pasando ahora: los empresarios (muchos de ellos) siguen con miedo al cambio, a experimentar "lo nuevo" a innovar. Y yo creo que bastar铆a con racionalizar un poco el entorno, nuestro entorno y la empresa que gobernamos.
Carlos, no lo ver谩n nuestros ojos :)
La experiencia, efectivamente, es un valor positivo. Eso es innegable. Pero lo que no puede ni debe ocurrir es que esa experiencia se quede anquilosada. La experiencia tambi茅n hay que renovarla, de forma que todo lo novedoso que hagamos hoy nos sirva una vez m谩s de experiencia para ma帽ana.