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Grupo Concurso ¿Traerá la innovación más turistas a nuestros destinos?.

Blog del grupo Concurso ¿¿Traerá la innovación más turistas a nuestros destinos?.

Johana Cavalcanti

¿Podéis imaginar una empresa sin estructura piramidal?

¿Podéis imaginar una empresa donde son los obreros quiénes deciden como hacer su trabajo, porque son ellos quiénes saben como hacerlo?

¿Podéis imaginar una empresa donde son los obreros quiénes deciden cuando trabajar? (siempre que no perjudiquen al funcionamiento de la empresa).

¿Podéis imaginar una empresa donde cada uno decide cuanto cobrar?

¿Podéis imaginar una empresa donde el señor de la limpieza tiene un voto en la toma de decisiones de igual valor que el presidente?

¿Podéis imaginar una empresa donde el 22% de sus beneficios van directamente a sus empleados y ellos deciden como repartirlos?

 

Además:

-Los directivos no tienen secretarias y sus despachos no tienen paredes. De hecho, si los empleados deciden, pueden cambiar el jefe de despacho si creen que es necesario.

- Los empleados evalúan a sus jefes cada 6 meses.

- Puedes trabajar desde casa si te apetece y si no perjudica a tus compañeros.

- No importa qué cargo ocupa una persona. Lo importante es intentar aprender y enseñar cosas nuevas constantemente, haciendo que las personas se vuelvan cada vez más polivalentes.
- Nadie debe acomodarse en un solo lugar. Es importante que las personas cambien de área o de cargo cada cierto tiempo.
- Nada de formalidades: las puertas están siempre abiertas y los empleados deben decir lo que realmente piensan.
- Pinturas, máquinas, plantas o decoración del área de trabajo corren por cuenta del personal: cada uno adapta su ambiente de trabajo como más le gusta.
- Organizar fiestas de cumpleaños, entrar en reuniones en las que uno no ha sido llamado y usar apodos forma parte de la cotidianeidad de la empresa. Nadie debe intimidarse por eso, el trato es así.

 

ESTA EMPRESA EXISTE

 

Ricardo Semler, brasileño, nacido en Sao Paulo en 1959 es el autor del libro “Radical, el Éxito de una Empresa Sorprendente” donde describe el cambio Radical que ha impuesto en su empresa familiar, y del libro “The Seven Day  Weekend” sobre gestión de la producción.

 

ERA UNA ÉPOCA DE CRISIS

 

En 1980 Ricardo Semler asume el control de la empresa de la familia, SEMCO, era tiempo de crisis en Brasil. Después de una crisis de estrés a los 25 años, Ricardo Semler toma la decisión de cambiar completamente el sistema de gestión de SEMCO.

 

CÁMBIATE A TI MISMO ANTES DE CAMBIAR LOS OTROS

 

Su primera decisión fue cambiarse a si mismo antes de cambiar a SEMCO. Trabajaba 7 días a la semana sin horario para irse a casa. Decidió fijarse una hora para ir a casa cada día, pasara lo que pasara. A partir de entonces salía de la oficina todos los días a las 7pm y dedicaba el resto del día a la familia y amigos, a paseos, libros no empresariales, cine, gimnasio, etc… y ya no trabajaba los fines de semana.

 

A partir de este cambio personal, empezaron los cambios Radicales que describe en su libro y pasó de un beneficio de 4 millones de dólares en 1982 a 212 millones de dólares en el 2003.

 

La principal iniciativa de Ricardo fue la creación de un Núcleo de Innovación Tecnológica autónomo, sin patrones ni subordinados, orientado hacia la innovación, en la que se revelaría pionero, dentro del grupo.

 

"Lo que hace Semco es prescindir del autoritarismo ciego e irracional que mengua la productividad…" y asegura que se siente encantado de que sus empleados sean capaces de gobernarse y de valerse por sí mismos. "Significa que se preocupan por sus puestos de trabajo y por su empresa, y eso es bueno para todos".

 

Manual de supervivencia en Semco

  • Organigrama
    En Semco no se utiliza un organigrama formal. Cuando es absolutamente necesario esbozar la estructura de la empresa, hacemos un esbozo en lápiz y nos deshacemos de él lo antes posible.
  • Contratación
    Cuando alguien vaya a ser contratado o ascendido, los trabajadores de esa unidad tendrán la oportunidad de entrevistar y evaluar a los candidatos antes de que se tome una decisión.
  • Horario laboral
    Semco tiene un horario flexible y la responsabilidad para ajustarlo es de cada empleado. La gente trabaja a diferentes velocidades y con rendimientos diferentes dependiendo del momento del día. Semco hará lo posible para adaptarse a los deseos y necesidades de cada uno.
  • Entorno laboral
    Queremos que la gente se sienta libre para cambiar y adaptar las áreas de trabajo a su gusto. Pintar paredes o máquinas, colocar plantas o decorar el espacio es su decisión. La empresa no tiene reglas al respecto y no desea tenerlas. Cambia el área donde trabajas de acuerdo a tu gusto y el de los que te rodean.
  • Sindicatos
    Los sindicatos son necesarios para la protección de los trabajadores. En Semco los trabajadores son libres para sindicarse y la persecución de los que lo hayan hecho está absolutamente prohibida. Los sindicatos y la empresa no siempre están de acuerdo pero insistimos en que haya siempre respeto y diálogo.
  • Huelgas
    Las huelgas son consideradas normales. Son parte de la democracia. Nadie es perseguido por participar en huelgas siempre que represente lo que la gente de la empresa piensa y siente. Las asambleas de los trabajadores son soberanas al respecto.
  • Participación
    Nuestra filosofía está construida sobre la participación y la implicación. No te conformes con lo establecido. Da tu opinión, busca oportunidades y di siempre lo que piensas. No seas una persona más en la empresa. Tu opinión siempre es interesante aunque nadie te la haya pedido. Mantén el contacto con el comité y participa en las elecciones. Haz que tu opinión cuente.
  • Evaluación por los subordinados
    Dos veces al año recibirás un cuestionario para rellenar que te permite expresar lo que piensas de tu jefe. Sé franco y honesto, no sólo en las formas sino también en la discusión que se propicie.
  • Comités
    Los empleados en Semco tienen garantizada la representación por parte de los comités de cada unidad de negocio. Lee los estatutos, participa y asegúrate de que tu comité realmente defiende tus intereses, los cuales a veces no coinciden con los de Semco. Vemos este conflicto saludable y necesario.
  • Autoridad
    Muchos puestos en Semco conllevan autoridad jerárquica. Presionar a los subordinados o hacerles trabajar con inseguridad o miedo, o cualquier otra falta de respeto, se considera un inaceptable abuso de autoridad y no será tolerado.
  • Seguridad del empleo
    Cualquiera que haya trabajado 3 años con nosotros o haya alcanzado la edad de 50, tiene una especial protección y sólo puede ser despedido con el visto bueno de diferentes comités. No significa que Semco no tenga políticas de despidos, pero estas medidas ayudan a mejorar la seguridad de nuestros empleados.
  • Cambio
    Semco es un lugar donde hay grandes cambios continuamente. No te preocupes por ellos. Los consideramos saludables y positivos. Observa los cambios sin miedo. Son una característica de nuestra empresa y su cultura.
  • Ropa y apariencia
    No tienen importancia en Semco. La apariencia de una persona no es un factor para contratar o ascender. Cada uno sabe cómo necesita vestir. Siéntete libre. Vístete con sentido común.
  • Vida privada
    Semco no interferirá con lo que hace la gente cuando esté fuera del trabajo siempre que no afecte a su rendimiento. Por supuesto, el departamento de relaciones laborales está a tu servicio para todo tipo de ayuda que necesites.
  • Créditos por parte de la empresa
    La empresa presta dinero a los empleados en situaciones imprevistas. Aunque los préstamos no incluyen la compra de una casa, un coche u otras adquisiciones de este tipo. Pero la empresa quiere que sepas que el día que tengas una dificultad o un problema estará allí para ayudarte.
  • Orgullo
    Sólo merece la pena trabajar en un sitio del que te puedas sentir orgulloso. Crea este orgullo asegurando la calidad en todo aquello que hagas. No permitas que un producto salga de la empresa si no cumple los más elevados requisitos. No escribas una carta o informe que no sea absolutamente honesto. No permitas que el nivel de dignidad decaiga.
  • Comunicación
    Semco y sus empleados deben esforzarse en comunicarse con franqueza y honestidad. Tienes que ser capaz de creer plenamente aquellos que tus compañeros te digan. Exige transparencia cuando tengas la más mínima duda
  • Informalidad
    Celebrar una fiesta de cumpleaños al final de la jornada, irrumpir en reuniones a las que no se ha sido invitado o utilizar apodos forman parte de nuestra cultura.  No seas tímido ni te ciñas a las formalidades.
  • Sugerencias
    Semco no cree en otorgar premios por sugerencias. Queremos que todo el mundo se exprese, y todas las opiniones son bien recibidas pero no creemos saludable recompensar por ello con premios o dinero.
  • Vacaciones
    Semco no cree que nadie sea irremplazable; todos deberían tomar 30 días de vacaciones al año. Es vital para tu salud y el bienestar de la empresa. Ninguna excusa es buena para acumular días de vacaciones para otra ocasión.
  • Semco y las mujeres
    Las mujeres en Brasil tienen menos tasa de empleo, promoción y oportunidades financieras que los hombres. En Semco, las mujeres tienen varios programas organizados por ellas mismas para reducir esta discriminación. Tenemos 2 sugerencias al respecto:
    - Si eres mujer, participa.
    - Si no lo eres no te sientas amenazado y no te opongas a ello. 

 

ENLACES DE INTERÉS:

Ricardo Semler, Maverick!, 1993

Ricardo Semler, The Seven Day Weekend, 2003

Nick Easen, Interview with Ricardo Semler, CNN, June 14, 2004

Chapter One from Sempler’s book The Seven-Day Weekend, Inc.

Peter Martin, Ricardo Semler - Brazil's Caring Capitalist, News SBS, June 15, 2005

Ricardo Semler’s lecture at MIT (video)

Lawrence M. Fisher, Ricardo Semler Won’t Take Control, Strategy+business, Winter 2005

Geoffrey Colvin, The Anti-Control Freak, Fortune, November 26, 2001

Lessons from Semco on Structure, Growth and Change, Monday Memo

Brad Wieners, Ricardo Semler: Set Them Free, CIO Insight.com, April 1, 2004

Simon Caulkin, Who's in charge here? No one, The Observer, April 27, 2003

 

¿CÓMO APLICAR ESTAS INNOVACIONES AL TURISMO? ¿FUNCIONARÍA?

 

Tags: Cambio Radical, Ricardo Semler, SEMCO, Innovación en Gestión
Licencia: Reconocimiento
Añadir comentario 37 comentarios
#1 __121701__ dice:

Trascribo de una de estas presentaciones:

"manufacturing over two thousand different products"

Una cosa es producir 2.000 diferentes productos y otra, muy distinta, tratar con el público, ofrecer un servicio a personas.

Sinceramente creo que los procedimientos de SERCOM no funcionarían en el mundo de los servicios, no ya en nuestro sector turístico.

Algo parecido es lo que ha hecho South West Airlines de USA, dentro de las posibilidades que les permite el servicio, el respeto y la seguridad que han de ofrecer a los clientes. Este es el caso más innovador que conozco en nuestro mundillo y que ha tenido mucho éxito.

Saludos,

Eduardo

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

Gracias Eduardo,

A lo mejor no me he expresado bien el el post. Planteo si se puede usar esta filosofía
Hay muchas cosas de los procedimientos de SEMCO que creo que podrían ser aplicadas al sector servicios. Detrás de la atención al cliente hay muchísima cosa. Los hoteles no son solo los recepcionistas o el personal de atención al cliente, que, se les das más valor en la toma de decisiones, estarán más contentos, ¿este ejemplo se puede aplicar, verdad?
Además del personal que tiene contacto directo con el cliente hay todo un mundo por detrás en donde se puede aplicar varios de los procedimientos de SEMCO.
Puntualizo la principal idea de Ricardo Semler "Trata a tus empleados como adultos y ellos reaccionarán como adultos".
Es obvio que no podemos decir al personal de atención al cliente "vete a casa cuando quieras y trabaja desde casa". Pero sí podemos decirte, "tu eres quién mejor conoces el trabajo y por favor, aporta cosas que hagan que tu trabajo sea más fácil para ti y mejor para nuestros clientes, la decisión es tuya". Es la filosofía lo que quería compartir.
Muchas Gracias por la aportación Eduardo y si puedes, habla un poco más de lo que ha hecho South West Airlines.
Un abrazo
Joh

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
#3 __121701__ dice:

Te has expresado tan estupendamente y tan inteligemente como sueles hacer. Eres un ejemplo para todos nosotros. Te lo digo de todo corazón.

Este ejemplo que nos has traído demuestra tu compromiso con esta Comunidad. De no haber sido por tí, quizás nunca lo hubiésemos conocido y no podríamos investigar cuales de esas filosofías son de posible aplicación a nuestras empresas.

En relación con Southwest Airlines (así, todo seguido la primera palabra), me comprometo a estudiar el caso y exponerlo en varios capítulos y hacerlo EN TU HONOR, por las muy buenas aportaciones que nos ofreces.

Voy a trabajar en ello y lo iré colgando en mi grupo Soluciones para la Situación Actual porque es un extraordinario caso que debe ser conocido por todos nosotros, en profundidad, porque su éxito permanente desde que se inauguró en 1.971, ha sido único.

Afectuosos saludos y gracias una vez más por tus magníficas aportaciones que nos iluminan tanto.

Eduardo

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Fabian  Gonzalez
#4 fgonzalez dice:

Joh, así a simple vista, de los 21 puntos que tiene el programa, no veo mucho inconveniente en que, a excepción del organigrama, los demás se puedan aplicar en un Hotel de forma general, con alguna salvedad dependiendo de las funciones...

Si creo que la jerarquia sea importante, no como se suele entender(jefe ordeno y mando), sino como guia y seguridad para el resto del equipo. Eso si, eliminando la verticalidad y despojando de la pirámide los mandos intermedios hasta reducirlos a la mínima expresión (modelo japonés)

No obstante, yo creo que lo más importante de todo el post es la frase:
"Sólo merece la pena trabajar en un sitio del que te puedas sentir orgulloso"

Personalmente, siempre he seguido ésta máxima a pie juntillas...

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#3 eduardomartinez
Muchas Gracias Eduardo,
Tus palabras me han llegado al corazón.
Esperaré impaciente los capítulos sobre Southwest Airlines.
Un abrazo fuerte y que tengas muy buen fin de domingo :)

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#4 fgonzalez
Tienes razón, Fabi, Jerarquía tiene que existir, si no es anarquía. Y existe en SEMCO. Lo que pasa es que la organización no es piramidal, son una serie de círculos concéntricos donde todos pueden opinar y todos tienen el mismo valor en la toma de decisiones. Y este es el éxito de la gestión.
No me acuerdo exactamente pero hay miles de personas en la cola para entrar a trabajar en SEMCO.
Una cosa que no he mencionado es que Ricardo también ha puesto en marcha una escuela con los mismos principios de SEMCO, donde los niños menores de 10 años escogen que temas les interesan estudiar y dedican la mayoría del tiempo a estos temas. Hay lo mínimo obligatorio pero la mayoría del tiempo los niños se dedican a lo que quieren aprender.
El libro es muy bueno, te aconsejo que lo leas. Este post no enseña una milésima parte de lo que es la filosofía de Ricardo.

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Manuela Stoerzer Vogt
#7 yaduma dice:

Hola Johana: que interesante que sí existen estos ejemplos. Gracias por tu esfuerzo a explicarlo tan bien.
Despues de mas de mil horas como Coach Personal apoyando a gente particular a introducir cambios en su vida para mejorar su situacion (de salud, de bienestar, de combatir el estres, "cambiar el chip"...) me daba cuenta que muchos si no la mayoría de los problemas surgen de la situacion laboral y de como experimenta la persona su ambiente profesional, sea empleado, directivo, empresario. Entonces, hizo una formacion durante 3 meses el año pasado, que trata de introducir
"Coaching Corporativo con perspectiva sistemica". Estoy buscando a gente que se interesa cooperar a desarrollar esta forma de liderazgo en el turismo. Mi idea de innovacion en turismo tiene este enfoque: mejorar la calidad de trabajo para poder ofrecer mejor servicio y "ambiente agradable y honesto".
Tenia la suerte de hablar un buen rato con un empresario muy exitoso que habia introducido estas nuevas ideas. El intenta de ofrecer lo mejor para sus empleados, incentivos, formacion, coaching. Cambios se podian realizar hasta un limite porque el mismo no estaba preparado a compartir igual que sus empleados. No habia compartido en Coaching Corporativo, no ha participado sus dudas, creencias, miedos. Estaba convencido que sus empleados no querian tomar la responsibilidad necesaria, no podia confiar en ellos, porque dice que habia hecho esta experiencia. ¿Como uno quiere tomar responsabilidad por algo, que no ha decido? Entonces, el no confiaba en compartir el control....
Estoy convencida que se puede conseguir esta manera de empresa, pero depende todo si la cima esta prepuesta a participar y a desarrollarse ella misma continuamente.

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Luis Simpson
#8 Luis dice:

Hola a todos:
Quiero dar mi modesta opiniòn a tan interesante tema.
Todo lo descrito podrìa de una forma u otra ser aplicable a los servicios, a la hotelerìa y al turismo, en dependencia de muchìsimas otras cosas. Ante todo los objetivos de la empresa en sentido general y su estrategia definida, pero independientemente de esto habrà que tener en cuenta dos aspectos fundamentales: El nivel de compromiso de los implicados y su capacitaciòn.
Con estos dos aspectos en un grado bien "elevado", creo que todo es posible, si somos capaces de ajustar y definir todo el trabajo a los objetivos planteados, pero eso no necesariamente significarìa, llegar al èxito.
Saludos
Luis Simpson

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

#7 yaduma
Sí, Manuela, existen ejemplos reales :) Y tienes toda la razón, depende de los que toman la decisión...
Tienes que cambiar tu blog a cambiaelchip.com Me muero para tener una sección Yaduma Cambio de Chip :) En dos semanitas, en dos semanitas :) ya hablamos.
Un beso fuerte
Joh

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#8 Luis
Muchas Gracias por tu opinión Luis.
Lo que "garantiza" el éxito es que los empleados tienen participación en la empresa. Participación económica y participación en la gestión. Lo que hace que todos, en conjunto, luchen por los objetivos de la empresa.
Claro, como bien dices, este objetivo tiene que ser claro.
En SEMCO los manuales son el forma de comics (muchos de sus empleados tiene baja escolaridad). Todo la información está hecha de la forma más clara y sencilla posible para que todos tengan acceso a la información (cuenta de resultados etc).

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Miguel Angel Campo Seoane

Johana, magnífico este post, por cuanto a mas de uno le podrá abrir la mente a nuevas experiencias, lo que mas me gusta es que esta idea sea originaria de Brasil, y sea allí donde ha triunfado, por cuanto me confirma algo sobre lo que he discutido en mi última estancia en Natal, durante el pasado mes de febrero.

En respuesta a las preguntas finales del post, estoy seguro de que funcionaría, siempre y cuando se adaptase la estrategia a las especiales características y demandas del mercado turístico hotelero. Esta claro que no es lo mismo, el trabajo de una determinada oficina o fábrica, que el de una empresa de servicios como la hotelera, pero si es válida la teoría, si se aplica con adecuada metodología, pensando en el cliente, por parte de empleados que se sientan orgullosos y parte fundamental del proyecto en el que desarrollan su actividad.

Con respecto a las preguntas con las que inicias el post, claro que me las puedo imaginar, tanto es así, que ya en 1973, tuve una reunión con compañeros miembros de la Asociación de Antiguos Alumnos de la Escuela Superior de Hostelería de Madrid, proponiéndoles la creación de una sociedad, en la que todos los trabajadores serían socios con aportación de capital proporcional al nivel correspondiente al puesto de trabajo que ocupasen en la misma; había desarrollado el proyecto completo, con Estatutos, Reglamento de Régimen Interno y estudios de viabilidad del primer establecimiento para la puesta en marcha del proyecto y de sus posteriores fases de expansión. En el se recoge casi todo lo que se hace en Semco.

El proyecto gusto a todos los presentes en la reunión, pero la situación laboral y segura de la mayoría, unida a las obligaciones familiares de muchos de nosotros, dejo hibernado el proyecto.

Hibernado, pero nunca olvidado, lo he ido actualizando en mas de una ocasión, así lo presente a la sección junior de la Asociación Nacional de Directores de Hotel en la asamblea de dicha Asociación en 1.993, volvió a gustar pero no se llego a tomas decisiones de profundizar en el proyecto, ni por juveniles ni por Seniors.

Hace tres años, en reunión con compañeros de mi promoción, un par de ellos, me recordaron la propuesta que les había hecho hacía casi 35 años, y cuanto lamentaban no haberme hecho caso entonces, me apeno el recuerdo, y les manifesté el poco sentido que tenían las lamentaciones, aquello había sido una ocasión pérdida, y unos más, otros menos, todos habíamos ido saliendo adelante con mayor o menor éxito; pero probablemente si nos hubiésemos arriesgado a poner en marcha aquella empresa, habríamos logrado mayores satisfacciones.

Todo el desarrollo de aquel proyecto, seguiría siendo hoy tan valido o mas que entonces, la diferencia es que hoy en día hay mas medios e incluso mayor preparación en ciertos ambientes de la sociedad, como demuestra la actividad de esta y tantas otras comunidades.

Si hubiese algún grupo de profesionales del turismo dispuestos a analizar, y verificada su viabilidad poner en marcha el proyecto, pongo todos los trabajos realizados, e incluso la actualización y puesta al día de los estudios económicos a su disposición.

Y ahora explico porque me ha gustado especialmente que este proyecto haya surgido en Brasil.

He estado analizando las posibilidades de montar un complejo hotelero en el nordeste, en áreas de costa, y a no mas de 20 a 30 kilómetros de los aeropuertos de Natal y Fortaleza, dependiendo la decisión sobre la implantación, de la zona que se pueda considerar mas idónea para ese proyecto, dadas las infraestructuras y potencial demanda existente en cada uno de los estados.

Ceará se ha convertido en los últimos años, en el primer destino turístico para el mercado interior de Brasil y del resto de América del Sur, siendo los costes de inversión sensiblemente menores que en Rio Grande do Norte; sin embargo en este último Estado y especialmente en Natal hay mayor demanda del mercado Europeo, con respecto al Norte Americano no tengo muy clara la situación de preferencia en este momento, por otra parte, una de las facetas que atraía a los inversores de ese proyecto, era la imagen de Natal como la ciudad mas segura de Brasil, situación que ha ido cambiando en los cinco últimos años, con un aumento sensible de la inseguridad, que podría situarse en nivel muy cercano a la que pueda encontrarse en Fortaleza.

La discusión con alguno de los potenciales inversores, se debía a sus dudas sobre los estudios de viabilidad del proyecto, basándose en la supuesta, por su parte, baja productividad del personal de la zona, a lo que les manifesté en defensa de mis valoraciones, que la productividad del personal, dependería de la política que la empresa adoptase en ese terreno, y la calidad del equipo gestor es la implantación de dicha política, podrás comprender que este post, revalida de alguna forma mis ideas.

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#11 campo_seoane
Muchas Gracias por este comentario. Me alegra que una mente brillante como la tuya crea en el sistema participativo.
Sí, a mi también me sorprende, encanta y enorgullece que haya tiufado en Brasil.
No conocía la historio de SEMCO hasta que llegué a España. Un profesor, Marco Robledo, lo usó en sus clases.
Me imagino si tu idea hubiese sido puesta en práctica. El libro en discusión no sería el de Ricardo Semler, sería el de Miguel Angel Campo Seoane.
Espero que lo pongas en práctica YA.
Aún que creo que tienes que escribir un libro ahorita mismo. Tienes tema para rato. Eres la nueva estrella de la comunidad. Te mereces el Galardón de Usuario Destacado.
Sobre Brasil, creo que Rio Grande do Norte, ahora mismo, es el mejor destino para los Europeos. Los Americanos se quedan por el Caribe. Además de que Rio Grande do Norte tiene una política clara en relación al turismo.
¿No has pensado en Paraiba? El turismo está poco desarrollado pero es tan o más bonito que Natal y alrededores.
Sobe la poca productividad, ¿sabes cuanto gana un camarero o recepcionista? Es difícil tener alta productividad si lo que cobras no es suficiente para alimentar a tu familia.
He sido Guest Relations de un Resort y cobraba poco más de 150€/mes (y eso porque tenía extras por idiomas y carrera).
Bueno, políticas a parte, asegúrate de invitarme a tu Complejo cuando lo abras, voy a Brasil cada año :)
Aprovecho para felicitar tus aportaciones a la comunidad. Eres un ejemplo a seguir. Un Maestro.

Escrito el 19 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Miguel Angel Campo Seoane

Hola Johana;
Agradezco tu último comentario, y he pensado que en cuanto regrese a Alfaz, buscaré la última actualización del trabajo a que hacía mención en mi comentario anterior, para trasladarla al blog.

En las presentaciones que había hecho del mismo, lo titule:

“Utopía o Alternativa para una economía en crisis”

Las presentaciones que hice de este trabajo, fueron hechas anticipándome o al inicio de momentos de crisis en el turismo español, ante la preocupación mostrada por muchos profesionales que veían su carrera profesional cada día mas dificultosa, y en mas de un caso sometidos a presiones muy fuertes de las empresas para las que trabajaban.

Que esa empresa, pueda funcionar un día, sea en España o en un país tan maravilloso como Brasil, a estas alturas, dependerá de que haya un grupo de profesionales que se unan para desarrollar el proyecto, mientras permanezca en condiciones físicas y mentales adecuadas, podrán contar con toda la ayuda, que por mi parte pueda ofrecerles y ellos necesiten. Ideas no faltan, y la capacidad que genera la experiencia acumulada a lo largo de tantos años, haría sumamente eficaz la cooperación de la iniciativa y fuerza de la juventud, con la experiencia de profesionales senior, que aunque jubilados, puedan aportar templanza y madurez a este proyecto.

En la época actual, ese proyecto se gestionaría como cooperativa o sociedad anónima laboral, con aportación de capital proporcional al puesto de trabajo que se ocupe en la empresa; dando posibilidad a todos los trabajadores de la misma a integrarse en ella como socio, con un plan de carrera perfectamente estructurado.

Los estatutos recogen de forma adecuada, las necesidades propias de la industria turística, y los estudios de viabilidad, la integración de las distintas divisiones que en el medio plazo integrarían las actividades de la sociedad: Hoteles, restaurantes, bares y cafeterías de distintas categorías, agencias de viajes, autocares para el transporte de viajeros, lavanderías, empresas de mantenimiento, etc., de forma que se pueda disponer de socios trabajadores en cualquier rama de la industria del turismo, con cualquier nivel de formación y preparación, que puedan contar con posterior ayuda de la propia empresa para mejorar su plan de carrera profesional, y para que siempre haya un puesto de trabajo adecuado a la situación personal de cada uno de sus socios.

A tu comentario de que Río Grande do Norte tiene una política clara en relación al turismo, pude confirmarlo en La entrevista que tuve con el Secretario de Turismo D. Fernando Fernandes, y en la visita que hice al Hotel Escuela Barreira Roxa, donde fui magníficamente atendido por sus profesores, Daniela y Antonio Oliveira a quienes agradezco las atenciones recibidas en mi visita y a los que felicito, por la ilusión y profesionalidad que pude ver habían inculcado a los alumnos en prácticas con los que tuve el placer de charlar.

En tu comentario preguntas ¿No has pensado en Paraiba?

Puedo decirte que en mis ensoñaciones de esa empresa, su mayor crecimiento, hace años que lo veo situado en el Nordeste Brasileño, con inicio en Río Grande do Norte o Ceará, pero con desarrollo en toda la costa, desde el norte de la ciudad de Salvador en el estado de Bahía, hasta el límite oeste del estado de Ceará, pasando por Sergipe, Halagaos, Pernambuco, Paraiba y Rio Grande do Norte. No me importaría volver a la actividad, para colaborar en el desarrollo de ese sueño, pasando una importante parte de los años en que todavía pueda hacer una aportación útil.

A estas alturas, con la vida resuelta, sería ver cumplida la culminación de un sueño.

Escrito el 20 de Abril de 2009, hace más de 4 años
#14 __121701__ dice:

Estimado Profesor MACS,

Ve motivándote para recuperar el proyecto cuando regreses a tu paraíso.

Cuando puedas, cuélgalo en tu blog para que aquellos que pudiéramos estar interesados, lo estudiemos.

Yo lo veo como formando parte de mi Global Hotel Brokers Alliance. Un Gran Apéndice que se ofrezca a todos los inversores que deseen tener una Empresa que gestionen o alquile los hoteles que ellos compren y que no gestionan. Podría incluso estar unida a la web que se pueda desarrollar para dar a conocer el proyecto.

Quizás habría que hablarlo con alguien de la administración para que nos echara un cable. Otra persona que tengo en mente es un común amigo JFG que ha hecho cosas contigo y que tiene toda la experiencia para aportar sus inquietudes.

No creo que sea una mala cosa que saques el proyecto del baúl de los recuerdos. Por lo menos, se puede intentar, UNA VEZ MÁS, y haber si esta vez nos salimos todos con la nuestra.

Espero tus noticias.

Tu discípulo Eduardo

Escrito el 20 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#13campo_seoane
Esperaremos impacientes "Utopia o Alternativa para una Economía en Crisis"
No hace falta decir que, si lo haces en Brasil, me ilusionaría mucho participar del proyecto :)
Estaremos esperando.
Un saludo y enhorabuena

Escrito el 20 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Juan López Sobejano

Johana, magnífico artículo, como siempre.
Como sabes, porque participas del proyecto, estamos creando una serie de cursos sobre innovación en hoteles con CanalTur. Yo en concreto he desarrollado el referente a RRHH. Desde este punto de vista creo que las enseñanzas de Semler no son sólo aplicables, sino que son ineludibles (cualquier afirmación tan rotunda tiene por supuesto un cierto grado de voluntarismo, pero creo firmemente en que este es el camino).
Mi teoría es que es imposible adecuar la gestión de los RRHH a las nuevas necesidades y deseos del cliente si no introducimos conceptos como libertad de gestión, formación adecuada y responsabilidad. Y para que estos conceptos pasen a ser estrategias de éxito necesitan estar acompañados por una estructura en red en la que la información fluya libremente, donde el verdadero fin del trabajador sea la satisfacción del cliente y no del jefe, y donde el talento y la innovación estén valorados y entren a formar parte de la estrategia habitual y diaria de la empresa.
Por supuesto, invito a todos a acudir a los cursos que en breve CanalTur hará públicos de forma gratuita (creo que el de Johana es espectacular), para profundizar en el tema.

Escrito el 20 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

Muchas Gracias por el comentario Juan.
La formación es muy importante para que se pueda implantar cualquier modelo de gestión participativa. Estamos todos esperando los nuevos cursos de canaltur. Me apuntaré a a unos cuantos.
¿Imaginas lo que se puede hacer en Europa aplicando las enseñanzas de Semler? con la formación que hay, la capacitación que hay, el grado de educación escolar que hay? porque si, en el Brasil de las décadas de 80/90 se ha podido hacer, en una empresa de manufactura, donde los obreros, en su grande parte, poseían un bajo grado de escolaridad, ha funcionado ¿imaginad lo que sería aplicarlo aquí?
Si hay compromiso por parte de los empleados, todo es posible y si te sientes parte de la empresa, tienes orgullo de tu papel, no hay nada imposible.
Lo que me gusta más del manual de supervivencia de SEMCO es:
"- Participación
Nuestra filosofía está construida sobre la participación y la implicación. No te conformes con lo establecido. Da tu opinión, busca oportunidades y di siempre lo que piensas. No seas una persona más en la empresa. Tu opinión siempre es interesante aunque nadie te la haya pedido. Mantén el contacto con el comité y participa en las elecciones. Haz que tu opinión cuente. "
Y lo mejor, te puedes equivocar. Ricardo dice que su éxito ha nacido de una serie de equivocaciones.

Escrito el 20 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Juan López Sobejano

¿Qué os parece un entorno como este para las labores administrativas?

http://positivesharing.com/2009/04/office-envy/

Escrito el 20 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

Me encanta... ¿Estas estresado? Tírate del tobogán y ya esta :) Gracias Juan.

Escrito el 20 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Kike Fernandez
#20 Kikerama dice:

Hola Jo,
como sabes, yo soy seguidor de Semler y de formas democráticas y libertarias de gestión de las empresas. Sin embargo, creo que la mayoría de las empresas están muy lejos de llegar a algo parecido. Quizá sería interesante analizar los porqués.

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#20 Kikerama
Es verdad Kike, hay que analizar los porqués que para mí son muy claros.
Paternalismo Empresarial
Estructura Piramidal
Vanidad Gerencial
Comodidad Personal
Apatía General

Y la lista seguiría.
¿porque es así?

Porque ha sido siempre así e innovar requiere un cambio de chip como dice Manuela (#7 yaduma). Y como ha funcionado hasta ahora, pues seguirá así hasta que los "líderes" tengan un "yuyu" como ha tenido Semler y decidan cambiar las cosas.

¿que podemos hacer los Davis?
Prepararnos para el día que seamos Goliat y podamos introducir una nueva cultura empresarial.
Gracias Kike :)

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Manuela Stoerzer Vogt
#22 yaduma dice:

Hola Johana: me impresiona mucho tu multi-talento y capacidad de decir las cosas claras. Los porque las empresas estan tan lejos de esta vision son muchos. Pero siguo con la idea de que SI se puede cambiar, porque todos tenemos que cambiar si o si. Y el cambio empieza en cada persona. En este sentido me apunto a tu vision: ".... hasta que los "líderes" tengan un "yuyu" como ha tenido Semler y decidan cambiar las cosas." - esto es exactamente lo que me trae los clientes a mi (yaduma.com): ya no pueden seguir igual. Necesitan cambiar si o si por problemas de salud, estres, familia ... Las necesidades de los clientes estan cambiando tambien - y nosotros tenemos que responder - pero esto ya es otro tema ;)

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#22 yaduma
Sí Manuela, el estrés es la enfermedad del siglo XXI. Hay que cambiar el chip.

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Manuel Colmenero Larriba
#24 manel dice:

Creo que es un claro ejemplo de EMPRESA ABIERTA...yo creía que era un modelo utopico cuando leías los escritos de Julen, pero veo que en Brasil son mucho mas abiertos de mentes que en el mundo "avanzado", una gran lección. De verdad, gracias por tu trabajo Johana.
Y Sr. Seoane como Eduardo estoy sumamente interesado en intentar implantar su modelo.... participo en dos sociedades, una de ellas es una SAL constituida desde hace 5 años y la otra vio la luz el año pasado... aunque su nacimiento ha sido tortuoso porque somos unos amigos que no acabamos que parece no sabemos como hacerlo para implantar un modelo de EMPRESA ABIERTA. Estoy convencido que nos sera de gran ayuda,

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#24 manel
Mucha Suerte Manel. Si piensas así, seguro que lo conseguirás. Te aconsejo que leas el libro de Ricardo Semler que no tiene desperdicio.
En su libro, él habla de todo el proceso de implantación y toca varios puntos considerados "delicados". Vale la pena.

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
#26 __121701__ dice:

Estoy de acuerdo en casi todo lo que se ha dicho hasta ahora.

Hay una cosa que me parece un poco parcial. Os estáis metiendo con los empresarios como si ellos tuviesen en sus manos ganar más dinero y no lo hacen. Que me parece muy bien, porque se lo merecen, aunque hemos avanzado bastante desde las 12 - 14 horas x 365 días de principios del Siglo XX, para niños, mujeres y hombres, con una mierda de salario que daba para una idem de comida y de vida.

Pero ¿y que pasa con los trabajadores? ¿Son acaso unos angelitos?

Yo os puedo confesar que sin llegar a las ideas revolucionarias de Ricardo Semler, quise hacer mis pinitos cuando regresé de Gran Bretaña y aplicar algunas normas más humanas y más flexibles. Os puedo confirmar que los trabajadores se cachondearon de mi. Les daba la mano y me agarraban el brazo y después los dos brazos, y así hasta que tuve que dar marcha atrás porque me di cuenta que estaba intentando poner en práctica unos usos y costumbres que en España no se conocían y que los trabajadores no entendían y como resultado me faltaban al respeto a mi, a los jefes, a la política de la empresa y a la disciplina. De mayores beneficios nada. Más exigencias, más gastos, más personal por una productividad baja y nada de polivalencia.

Así que intentemos ser imparciales y ver porqué no hay más casos como el de SEMCO en Brasil y en el resto del mundo. Creo que estaríamos haciéndonos un flaco favor si cargáramos las tintas SOLO en los empresarios.

Saludos, Eduardo

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#26 eduardomartinez
Tienes mucho de razón, Eduardo, los empleados no son angelitos, pero es una cuestión de implantar la cultura. Si el empleado está comprometido, seguro que funciona.
Y no, SEMCO no es la única. De hecho ahora mismo hay una serie de empresas que consultan a Ricardo Semler para cambiar su modelo de gestión: IBM, General Motors, Ford, Kodak, Bayer, Nestlé, Goodyear, Firestone, Pirelli, Alcoa, Basf, Siemens, Dow Chemical, Mercedes Benz...
También hay empresas como Google o Microsoft coinciden en algunos aspectos del modelo...
Yo creo que, si ha sido posible en Brasil, es posible en España y en cualquier parte del mundo.
Es una pena que no te haya funcionado y entiendo porque no te crees...
Lo que cabrea (y por eso nosotros los David nos unimos y parece que el empresario es el cabrón) es que, con la excusa de la crisis (o cualquier otra excusa) hay despidos, reducción de plantilla, una persona haciendo el trabajo de tres, ¿para que? para que la empresa no tenga menos beneficio (MENOS BENEFICIO) es decir, el personal tiene que trabajar más, con menos recursos humanos, para que las empresas mantengan su margen de beneficio... No creo que sea justo. Hay personas y personas, a lo mejor has tenido mala suerte y no has tenido la oportunidad de implantar la democracia que ha implantado SEMCO.
No desistas :)

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
#28 __121701__ dice:

Lo siento Johana

Ref.: "... para que la empresa no tenga menos beneficio (MENOS BENEFICIO) es decir, el personal tiene que trabajar más, con menos recursos humanos, para que las empresas mantengan su margen de beneficio... No creo que sea justo."

Me parece que estás absolutamente viciada y eso no te dejará nunca ver las cosas como son en realidad para buscar el equilibrio y recomendar de forma imparcial a empresarios y trabajadores.

Hazte un favor. Métete en Internet y busca las estadísticas de las empresas que se mantienen después de tres años y las que quedan después de 10 años: 10 por ciento. Es decir, esas empresas que tu consideras que están manteniendo su margen de beneficio no existen. "Sólo" caen el 90 por ciento de las empresas después de 10 años. ¿Por qué te crees que hay tan pocos emprendedores en España? Pierden hasta los calzoncillos y hacen perder su patrimonio a sus más allegados que les han ayudado a intentar montarse por cuenta propia.

Díme en que país has visto esa estupenda situación de color rosa de que el 90 por ciento de los empresarios no se queden por el camino.

Espero no haber resultado muy tajante pero me apena que personas tan influyentes como tu, no hayan hecho un previo análisis de la realidad de la situación empresarial. No sólo en España, sino en el mundo.

Saludos de un empresario que duró 25 años pero que perdió hasta los calzoncillos por un conjunto de cosas, entre ellas la actitud de funcioNADArio de los trabajadores españoles, los cuales creen que hay que pagarles sólo por ir a la oficina. No le hables de cobro por productividad o de polivalencia.

Lo he sufrido en mis propias carnes, no lo he leído en ninguna novela.

Saludos, Eduardo

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#28 eduardomartinez
Gracias por la sinceridad Edurardo.
Sin embargo continúo discrepando algunos puntos.
Primero puntualizo, Hay Empresas y Empresas, como hay Personas y Personas.
Fallo mío generalizar, lo siento si he te he ofendido a ti, a tus experiencias y a alguien más, no era mi intensión.
Mi discrepancia. Vengo de un País altamente emprendedor. Por desgracia, es por necesidad. No hay empleo y la gente emprende para vivir. Un gran porcentaje de la población brasileña es emprendedora, la gente busca en el autoempleo la salida. Es verdad, muchas no sobreviven a los primeros años pero la gente vuelve a intentar.
Sería muy fácil y poco sano económicamente si fuera así de fácil emprender. ¿Imaginas si todo el mundo abriera su empresa y tuviese éxito? ¿Quién trabajaría en estas empresas?
De nuevo, disculpa si te he ofendido o si he ofendido a alguien más. No conozco la realidad Española, no me atrevo a ser Emprendedora, prefiero trabajar para un Goliat. No tengo coj... para intentar y admiro a los que lo hacen.
Te deseo mucha suerte, sabes muchísimo más que yo de la cruda realidad de la vida. Yo, todavía vivo de las experiencia de las novelas.
Un abrazo y gracias por las aportaciones tan valiosas.

Escrito el 22 de Abril de 2009, hace más de 4 años
#30 __121701__ dice:

Hola Johana,

No tienes que disculparte por dar tu opinión. Como dice Carlos H. siempre que lo hagamos con mutuo respeto. Y de esto tu eres un muy buen ejemplo.

Lo único que quería aclarar es que mientras que estoy de acuerdo contigo en lo que necesitan cambiar los empresarios:

"Paternalismo Empresarial
Estructura Piramidal
Vanidad Gerencial
Comodidad Personal
Apatía General
Y la lista seguiría."

Los trabajadores también tienen aspectos en que cambiar:

1. Mejorar su Productividad.
2. Echar menos horas y ser más efectivos.
3. Aprender y ser Polivalentes.
4. Aceptar cobrar por Productividad, no por el tiempo empleado en el trabajo.
5. Aceptar una Formación Permanente.
6. Ser Disciplinados.
7. Dejar de aprovecharse de las normas para tener altas tasas de absentismo.
8. Ser agradecidos con los empresarios porque sin su puesto de trabajo quizás no podría sobrevivir.
9. Dejar de pensar que cuando eres Trabajador puedes cometer todos los errores que tu consideres, 5% - 25% con los Clientes, y cuando te conviertes en un Cliente sólo aceptas CERO ERROR. Es una incongruencia que NUNCA puede funcionar.
10. Como en la mili, dejar tus problemas y opiniones a la entrada del trabajo. Ni tus compañeros ni los clientes tienen que sufrir tus impertinencias. (No hablo de sugerencias bien planteadas a la empresa)
Y la lista seguiría.

Si solucionas los problemas de los empresarios pero te olvidas de los problemas de los trabajadores, te aseguro que no conseguirás mejora alguna. Como me ocurrió a mí, como yo no era un empresario HP (Hijo Pródigo) abusaban de mi y tenía más gastos, más absentismos, más errores y por consiguiente menos beneficios o pérdidas.

En otras palabras, no puedes ser un empresario HB (Hijo Bueno) o Abel con trabajadores HP (Hijos Pródigos o Caines). O ambos utilizan la misma actitud o las cosas NO funcionarán.

Besos, Eduardo

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Jaime Izquierdo Pereira

Johana, ¡buenísima discusión!, Magdalena, Carlos, estoy encantado de haberme incorporado a esta Comunidad. No me da tiempo a leer todo...

Como casi siempre, la virtud está en algún punto del medio. En el comentario #24 Manel nombra a Julen Iturbe, que es una de las personas que yo ya seguía antes de conocer Hosteltur. Por cierto ya hubo en Hosteltur un post de Noelia en enero en el que sentaba algunas bases del modelo de Empresa Abierta (http://comunidad.hosteltur.com/post/2008-12-13-....

Yo distingo dos niveles en la evolución de la empresa, uno más cercano a lo que propone Ricardo Semler en SEMCO, como empresa que promueve no sólo la participación, sino la corresponsabilidad de los empleados, y el modelo de Empresa Abierta de Julen, que de hecho llegó a publicar un post titulado "Pero, ¿de verdad necesitamos empresas?", mucho más radical y cercano al nuevo P2P, es decir "Professional to Professional", redes de profesionales de distintos perfiles pero implicados en un proyecto determinado.

Creo que este modelo más radical es muy fácilmente aplicable a empresas de servicios, consultoría o tecnología, pero aplicar un modelo avanzado como el de SEMCO a una industria manufacturera en un entorno tan complejo como Brasil (el "Manual de Supervivencia" de SEMCO, por ejemplo, prohíbe acudir armado al puesto de trabajo), tiene un mérito indudable.

En cuanto al sector turístico, en el que la distancia entre los empleados y los clientes es tan pequeña (nada que ver con una industria manufacturera), se me hace evidente que esa corresponsabilidad puede llegar a ser un factor de éxito o fracaso en determinados casos, así que creo que encaminar las iniciativas en esa dirección no es un error.

Eso sí, me diréis que soy Don Erre que Erre, pero volvemos al mismo tema... es un problema de Personas, no de Tecnología...

Johana, una vez más gracias por la oportunidad de comentar.

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#30 eduardomartinez
Tienes toda la razón, Eduardo, muchas gracias por tomarte el tiempo de estar en la discusión y ofrecernos el otro lado de la moneda.
Sí, los trabajadores tienen muchos aspectos que cambiar, y me incluyo a mi entre ellos.
Todos tenemos que cambiar, David y Goliat.
Por parte del Goliat, dar la oportunidad y por parte del David, agradecer la oportunidad y usarla como toca, sin abusar de la libertad y de la confianza que te han dado.
Gracias una vez más por abrirme los ojos y hacerme ver la equivocación de mis planteamientos unilaterales.
Continúo creyendo en el sistema democrático de gestión pero, como dices, el cambio tiene que ser hecho en los dos lados.
Un abrazo
Joh

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#31 Jaime_Izquierdo
Gracias a ti Jaime, por estar aquí :) La comunidad es cosa de personas, no de tecnología :)
Creo que la clave es lo que dices, corresponsabilidad. De las dos partes.
Un abrazo y gracias por participar. Es magnífico cuando pasa lo que ha pasado en este debate, compartes un dato pero lo que aprendes es mucho más importante.
Cosa de personas, no de tecnología.

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Miguel Angel Campo Seoane

Hola a todos,

Parece que en algunos momentos los contrastes de pareceres, nos llevan a posturas un poco extremadas, sin darnos cuenta de que nadie esta en posesión de la verdad, y que cada uno de nosotros es dueño y señor de su verdad, no de la verdad.

Cuando tratamos de considerar las posibilidades de que en el turismo pueda existir una empresa sin estructura piramidal y sin paternalismos propios de otros tiempos, en que todos sus integrantes sean responsables de su propio futuro, nos ponemos a discutir del “sexo de los ángeles”, ¿Quien es peor, empresario o trabajador?

Ni los empresarios son tan malos, como a veces los consideramos, ni los trabajadores hermanitas de la caridad, dispuestas a darlo todo por nada, y poner la mejilla izquierda cuando le hayan dado un sopapo en la derecha.

Todos deberían tener en consideración, que el empresario pone en riesgo fortuna, su capacidad de crédito, y el bienestar de su familia, con el objetivo de ganar dinero.

No es objetivo de un empresario crear puestos de trabajo, ni dar calidad, ni tener empleados contentos, ni cumplir con los requisitos legales que condicionan el ejercicio de la actividad en la que pueda estar inmerso.

SU OBJETIVO: ES GANAR DINERO.

El problema es que para cumplir ese objetivo, se va a encontrar con un problema básico:

SI QUIERE GANAR DINERO va a tener que poner en juego los medios necesarios para hacerlo, y entre esos medios, están:

• Crear puestos de trabajo, ya que sin ellos, no podrá desempeñar su actividad.
• Dar calidad, ya que sin unos servicios de calidad, no tendrá clientes.
• Tener empleados contentos, porque si no lo están, le van a echar a los clientes en lugar de atraerlos.
• Cumplir con los requisitos legales que condicionen el ejercicio de la actividad, porque sino podrá tener múltiples problemas, en formas de sanciones económicas, cierre de instalaciones., inhabilitación para el ejercicio de esa actividad, etc.

Creo que es importante que cuando como empresarios, trabajadores, consultores o simples analistas de este apasionante mundo del turismo, hablemos de cómo funciona, no confundamos LOS FINES con LOS MEDIOS.

Con el anterior alegato, quiero significar que las cosas, no son tan puras como a mas de uno gustaría, y que llevar el barco a buen puerto, requiere un buen capitán, acompañado de buen timonel, buen jefe de máquinas y mejor tripulación, para que los pasajeros (nuestros clientes) lleguen a puerto felices y satisfechos, y quieran volver a viajar con nosotros.

El capitán (director del hotel) es quien esta obligado a garantizar el adecuado rumbo de la nave para llegar a puerto, y quién deberá marcar dicho rumbo, sacando el mejor partido de su tripulación, Ya que deberá rendir cuentas ante el armador (empresario) del uso que ha hecho de la nave y tripulación que puso a su cargo.

Lo que tratamos de discernir, es si un cambio radical en la estructura de la empresa y sus formas de gestionarla para hacer frente a los nuevos retos, es posible en nuestro mundo del turismo.

Creo firmemente que la mayoría de los trabajadores pueden llegar a integrarse de forma responsable en las funciones que les puedan corresponder en el desarrollo de la actividad de la empresa, y que la mayor parte de fallos que haya en ese terreno, serán más culpa del estilo de dirección, que del propio empleado.

Hasta donde he podido contrastar, la mayoría de los trabajadores inician su actividad en una nueva empresa con ilusión, comenzando a fallar, a medida que sus jefes inmediatos les van decepcionando, y los superiores de éstos no hacen nada por reciclar la situación.

El que una empresa funcione mejor o peor, no es un problema de normas, herramientas o tecnología, en la mayoría de los casos ni siquiera financiero, normalmente es un problema de análisis de situación, de adaptación a esa situación y sobre todo de personas.

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Miguel Angel Campo Seoane

Manel,

En estos momentos estoy en Madrid, donde todavía permaneceré por algún tiempo, tan pronto como llegue a mi casa de Alfaz, empezaré a introducir en el blog, mi desarrollo del proyecto “Utopía o alternativa para una economía en crisis”.

Te adelanto un pequeño esquema de alguna cosa que recuerdo de memoria, sobre el contenido del proyecto, en que los factores básicos, están marcados por la posibilidad de:

• Que todos los trabajadores de la empresa puedan llegar a ser socios de la misma.
• Que la aportación de capital para ser socio sea proporcional al puesto de trabajo que se ocupa en cada momento en el organigrama de la empresa.
• Que cada ascenso, vaya acompañado de la necesaria actualización del capital aportado.
• Que las diferencias máximas salariales y de capital, se mantengan dentro de una horquilla de uno a cinco.

Entre las figuras a destacar del proyecto, estarían:

• La unidad laboral concepto que intenta integrar todas las posibilidades de homologación de las distintas áreas, servicios y trabajos de la empresa.
• La escala laboral que comprende un subgrupo de aprendizaje y cinco grupos laborales con tres niveles dentro de cada grupo:
o Aprendizaje
 Aprendiz de primer año, 0,40 puntos de capital y nivel salarial
 Aprendiz de segundo año, 0,60 puntos de capital y nivel salarial
 Aprendiza de tercer año, 0,80 puntos de capital y nivel salarial

o Ayudantía
 Ayudante de nivel básico, 1,00 punto de capital y nivel salarial
 Ayudante de nivel medio, 1,30 puntos de capital y nivel salarial
 Ayudante de nivel superior, 1,60 puntos de capital y nivel salarial

o Oficialía
 Oficial de nivel básico, 1,90 puntos de capital y nivel salarial
 Oficial de nivel medio, 2,20 puntos de capital y nivel salarial
 Oficial de nivel superior, 2,50 puntos de capital y nivel salarial

o Técnicos Medios
 Técnico Medio de nivel básico, 2,80 puntos de capital y nivel salarial
 Técnico Medio de nivel medio, 3,10 puntos de capital y nivel salarial
 Técnico Medio de nivel superior, 3,40 puntos de capital y nivel salarial

o Técnicos Superiores
 Técnico Superior de nivel básico, 3,70 puntos de capital y nivel salarial
 Técnico Superior de nivel medio, 4,00 puntos de capital y nivel salarial
 Técnico Superior de nivel superior, 4,30 puntos de capital y nivel salarial

o Directivos
 Directivo de nivel básico, 4,60 puntos de capital y nivel salarial
 Directivo de nivel medio, 4,80 puntos de capital y nivel salarial
 Directivo de nivel superior, 5,00 puntos de capital y nivel salarial

Seguiremos tratando este apasionante tema, en el que se integran:

Hoteles de todas las categorías, restaurantes, cafeterías, agencias de viajes, empresas de servicios, empresas de transportes, guías de turismo, etc.

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

@#35 campo_seoane
Suena Fantástico Miguel Angel,
Estoy impaciente por ver este proyecto... Innovador y democrático.
¿tenías todos estos datos de memoria? Uau.
Estaremos esperando que vuelvas a casa lo antes posible :)
Muchas gracias por tus aportaciones.
Un saludo
joh

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años
Johana Cavalcanti

Me gustaría compartir con vosotros una noticia de Tele 5 de ayer, repetido esta mañana.

Ver el vídeo en este link: http://www.youtube.com/watch?v=lEf3LKtbfTI

Habla de la empresa "Grupo Visual MS" la "Mejor Empresa para trabajar en España 2009", galardón proporcionado por el "Instituto Great Place to Work". Este reportaje sobre el mencionado grupo se emitió en el telediario de las 15.00h de la cadena nacional "Telecinco" (España). Web de Visual MS:

Escrito el 23 de Abril de 2009, hace más de 4 años