Paqui Pedrosa

Hola Paqui, los mayores problemas que ha tenido y tiene la aplicación del empowerment son la resistencia al cambio, la capacidad de desaprender y el entender que no es una técnica sino un estilo de gestión abierto construido sobre la confianza, el trabajo en equipo, la formación, el entrenamiento y el desarrollo de las personas.

Voto y revoto y vuelvo a votar y a elevar a los altares cada una de las frases, palabras, sílabas y letras de este post. Estoy TOTALMENTE de acuerdo contigo. Y parece que no entra en la cabeza de muchos el confiar y el delegar.....que eso no exime de exigir resultados!!En fin, "arrieros somos...."

Totalmente de acuerdo contigo Pablo, no se donde leí o escuché que "aprender duele" y no estamos demasiado preparados para el dolor. No nos gusta que las cosas cambien, el "status quo" de las organizaciones es reacio al cambio. Una lástima...

Jajaja. Juan, creo que somos legión los que pensamos asi, será que se nos olvida cuando conseguimos un puesto de gerencia, o que los que están arriba no han oido hablar del término, y no ven lo que se pierden, dejando que sus talentos se oxiden, se frustren y se marchen...
Muchas gracias por tu comentario

Desde mi experiencia personal, he tenido la oportunidad con los dos sistemas, con la que todo tenía que pasar por sus manos y con que la que todo estuviera bien al final del día y los resultados del departamento salieran adelante, estaba contenta. En el segundo caso, sentía que podía realizar mi trabajo con total libertad aunque eso sí, en el momento en que tomaba una decisión equivocada ella era la primera que me lo decía ya que aunque no lo supiera estaba pendiente de lo que hacía. En el primer caso me sentía totalmente "marioneta de" sin poder hacer el trabajo por el que me habían contratado y tampoco lo que me gustaría hacer (que desde luego se quedó sin hacer).
El día de mañana tengo claro que delegaré, teniendo controlado lo que pasa en mi área pero dejando a todo el mundo trabajar en paz, así las personas se sienten más confiadas para realizar sus labores y lo más importante, si no se encuentran presionados, lo hacen más rápido y con mayor calidad. ARRIBA EL EMPOWERMENT

Como sucede en una parte importante de veces, el problema reside en la capacidad y preparación de los mandos para llevar a cabo una delegación de funciones, que no de responsabilidades.
Más bien pienso que la resistencia al cambio suele concentrarse en los equipos directivos más que en los empleados.
Ser coherente con tu modelo de gestión, capacitar a tu personal, ayudarle, supervisar su trabajo y crear un clima de confianza que permita corregir y mejorar, son sin duda aspectos que requieren toda la atención del cuadro de mandos. Es sin duda, la labor más importante para un directivo que se precie.
Pero mi pregunta es: ¿hay muchos que establecen estas prioridades?
Paqui, es un placer poder leer un post como éste.

Buen post Paqui, muy interesante.

creo que Pablo acierta a ponerle marco a la estrategia y enfocarla como un estilo de gestión, pero como director de equipos he experimentado las dificultades que comentáis sobre la resistencia al cambio, en los dos sentidos y la solución no puede ser otra que la formación, tanto a mandos como todos los colaboradores del equipo.

Es muy importante el punto de encuentro y el arranque, sólo unos pocos se arriesgan al cambio. Creo que ahora es un buen momento para replantearlo, ahora que todos estamos preparándonos y ajustándonos.
A la pregunta de José María pienso , que sí, que hay muchos, pero no todos tienen la oportunidad y much@s de los que la tienen, dado el caso, no se atreven, no están suficientemente formados, no hay mucha formación, en esto, ¿no?

Saludos.

Hola Paqui. Has tocado una de las grandes carencias de las empresas.......y, mas aún, de las de nuestro Sector Turistico donde el Empowerment, demasiado frecuentemente, se ignora....siendo tan necesario.
> Te adjunto dos posts que publiqué en su dia que tienen algo que ver con este importante asunto. Un saludo

http://comunidad.hosteltur.com/post/2009-06-06-...

http://comunidad.hosteltur.com/post/2009-05-11-...

Estimado Jesús,
Acabo de leer tu posts, y me han encantado, el primero es una radiografia de más de un@... Como resultado, frustracíon para el trabajador, clima laboral irrespirable, conflictos entre empleados, estres, vamos el top 10... El segundo igual de acertado, lástima que el tipo de directivo predominante no sea el hombre de empresa, equilibrado, que transmite objetivos...

Habrá que seguir trabajando a ver si poco a poco conseguimos mover algo ;))

Muchas gracias por tu aportación
Un abrazo

Tienes toda la razon Mar, cuando te controlan demasiado y coartan tu creatividad, además de reprimirte, te están desmotivando, al desmotivarte dejas de remar en el sentido que la empresa deberia ir, para pasar a ser un peso pasivo, o peor aún alguien que rema contra los intereses de la empresa... Mientras esto no se entienda se seguirán despilfarrando recursos, y perdiendo talentos, que se marchitan esperando que alguien les preste un poco de atención.

Observatorio, totalmente de acuerdo, los más reacios al cambio son los directivos, porque son los que ven como se tambalea su status quo con esto de la "democracia". Aun se sigue funcionando con la estrategia del "aqui mando yo", "se hace lo que el jefe dice", y si te parece mal, mejor no hables, porque serás su objetivo, y el de los pelotas que le rodean...

Seguramente, como comenta Manuel, la solución pasa por la formación, y por la educación desde la infancia en la familia... como propone Paula Martinez, en el debate paralelo que se está desarrollando en linkedin.

Muchas gracias a todos por vuestros enriquecedores comentarios.

Hola, a todas/os.
muy acertado este post. y me ha gustado mucho la frase de Zanardi " capacidad para desamprender". qué verdad es. Es una práctica, que yo, estoy trabajando este último año.
Empecé el entrenamiento, junto a otras personas, no precisamente basado en el
trabajo ¡ pero mira! lo puedo aplicar.
No quiero poner el punto pesimista en este idea tan bonita, pero la realidad es, que
se mutila a las personas con criterio, no interesan.
Y al final, haces lo que apuntáis unos y otros, generar el automismo.Desarrollar tu parcela al máximo, pero si tienes alguna idea, o te das cuenta que en tal o tal cosa
se podría sacar mayor entabilidad aplicando esto y lo otro ¡ pués qué haces! callarte.
Creo, que el problema está muchas veces, ( al menos en nuestro sector) que se ha contrato barato, y no, por confianza en las personas.Luego vienen los problemas.
bueno dejo el tema, que me llega al alma.
besos,

Muchas gracias Magdalena por tu aportación.

A todos los amigos que habeis votado y comentado, colocando este post, y el blog! En portada... Gracias de Corazón!

Como #2 JMiguel77 voto, reboto y vuelvo a votar, y estoy cien por cien de acuerdo en que el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados, no exime al responsable final de exigir resultados, sin embargo matizaría, cuando utiliza la palabra confiar, junto a delegar, porque como responsable final, al delegar, lo hago en la confianza de que la persona en la que delego, lo hará mejor incluso que lo podría hacer yo mismo, inmerso en otros muchos problemas que atender, pero siempre consciente de la responsabilidad que mantengo sobre las funciones delegadas.

Con respecto a los comentarios:

#5 martorres31 y #6 observatorio estoy totalmente de acuerdo con los puntos de vista de Mar y José María

#8 JFG toca esta situación en los post que referencia en su comentario, siendo su lectura de interés para cualquiera interesado en este problema.

#1 przanardi, #3 papedrosa, #7 manuel_atencia, #11 magdalena a lo que se plantea en sus comentarios, considero que el principal problema, es la falta de preparación y formación de muchos directivos y empresarios, y en consecuencia, en el caso de los primeros, su miedo a dejar que otros puedan destacar, como consecuencia de la delegación que hagan en los mismos, y puedan poner sus puestos en peligro, y en el de los segundos, su falta de discernimiento para poder evaluar las capacidades de aquellas personas a las que han contratado, por lo que es un problema de difícil solución, mientras los puestos de responsabilidad no estén en manos de los mejores, sin miedo a permitir el desarrollo de sus subalternos.

Me gustaría remarcar en mi comentario cuando digo .".sobre la resistencia al cambio, en los dos sentidos.." ya que sólo hablamos a la resistencia de delegar, pero también existe la resistencia a no promocionar dentro de un equipo y acogerse a un cierto estatus ya aprendido y a veces cómodo y otras egoístas del conocimiento.

Por lo que pienso que también hay que motivar o enseñar a motivar y activar el talento que tenemos dentro de nuestras empresas, y a reconvertir a egoístas en generosos de sus conocimiento, que en muchos casos se encuentran desmotivados, acomodados y atrincherados.

Aplicando este estilo de gestión estoy llegando al convencimiento de que no hay que tener miedo a que dado el caso, la persona que promociona y que asume la responsabilidad que antes llevaba, lo haga peor que uno mismo, sino todo lo contrario, mi experiencia me dice que se produce un avance en la organización, renovando y optimizando los procedimientos que antes hacía de primera mano y que ahora que están bajo mi responsabilidad, los mejoro. Se da un movimiento de responsabilidades y conocimientos muy positivos para la organización.

Saludos.

Paqui... lo dicho eres impreZionante !!!! ya te lo diré yo a ti... Besitos y enhorabuena que gustazo tener una amiga asi...

Gracias Manuel por el matiz de que no sólo la dirección se resiste al cambio tambien hay atrincherados en el equipo que no quieren compartir ni modificar su modo de trabajo.

Ayer dandole vueltas al asunto del cambio y la resistencia a él, por parte de la dirección, se me planteó la siguietne duda... ¿que pasa si el equipo ve el EMPOWERMENT y quiere trabajar desde él? si se trata de una empresa pequeña, el personal puede empezar a trabajar autonomamente aplicando el empowerment, al final esto repercute en mejoras para todos, yo creo que puede ser una manera de cambiar desde dentro. Demostrando con hechos las ventajas del trabajo colaborativo. ¿Teneis experiencia en este sentido?

Campo_Seoane, das en el clavo con:
"su miedo a dejar que otros puedan destacar, como consecuencia de la delegación que hagan en los mismos, y puedan poner sus puestos en peligro"
"Falta de discernimiento para poder evaluar las capacidades de aquellas personas a las que han contratado"

El miedo, estoy leyendo a Pilar Jericó NOMIEDO, tiene su antitesis en la motivación y viceversa, si se actua desde el miedo, se paraliza.

Conseguir que haya cambios es muy complicado, se encuentra uno solo, nadando contracorriente, no debe ser imposible del todo, ir contracorriente si lo hacen los peces ¿no? Se que suena utópico, pero si no hubiera idealistas y locos, seguiriamos viviendo en cuevas...

Un abrazo a todos, el debate se pone interesante

Queridos todos,
Voy un poquitin mas lejos. En empresas donde se manejan muchas personas y en diferentes puestos, ¿ no creéis que el Jefe de personal, está en la obligación dada
la situación de cambio en el modo de compra, y la crisis ¡ por que´no decirlo!,de llamar a su gente, refrescar sus conocimientos un poquito, para saber con que gente cuenta?. Comentaba el otro día con mis colegas, que me parece desidia, dejar las plantillas como hace años.
Un trabajor, puede ser muy bueno en un momento y en unas condiciones, y puede dejar de serlo por la misma razón. ¿ por que´no conocer a las personas que conformamos las Empresas, para de esta forma, promocionar, delegar, cambiar.
¡ hay tanto que se puede hacer....Está claro que no interesa, yo no sé si por miedo, sería tan fuerte esto, que prefiero pensar que muchas personas " no todas" son ciegos e ignorantes a la realidad que tienen.
¿ Cuantas personas que están en cargos directivos, estan preparados? de los que yo conozco, pocos, muy pocos. Entraron en época de bonanza, y por la puerta falsa, y es ahora cuando se ven las deficiencias. Como esta que estamos tratando y otras muchas.
un abrazo

Me han llamado la atención dos puntos del comentario #18 magdalena, uno al principio del mismo, cuando escribe “¿ no creéis que el Jefe de personal, está en la obligación dada la situación de cambio en el modo de compra, y la crisis ¡ por qué no decirlo!, de llamar a su gente, refrescar sus conocimientos un poquito, para saber con qué gente cuenta?”. Y el otro al final “¿Cuántas personas que están en cargos directivos, están preparados? de los que yo conozco, pocos, muy pocos. Entraron en época de bonanza, y por la puerta falsa, y es ahora cuando se ven las deficiencias. Como esta que estamos tratando y otras muchas.”

La experiencia de más de cincuenta años en la hostelería en España, Inglaterra e Irlanda, y dentro de España y tomando el mapa de norte a sur en Galicia, Cantabria, Aragón, Cataluña, Madrid, Comunidad Valenciana, Murcia, Andalucía, Islas Baleares e Islas Canarias no he conocido un solo Jefe de Personal cualificado para el puesto que desempeñaba.

El perfil más normal que he detectado, era el de abogado, psicólogo o gestor administrativo contratados como Jefe de Personal, cuya misión se enfocaba a los puntos más en consonancia con su perfil:

• En el caso del abogado, preocupándose de la contratación y la sanción de las faltas que pudieran cometer los empleados.

• En el de un psicólogo su principal dedicación era a la selección de personal.

• En el caso del perfil de gestor administrativo, la contratación y la confección de las nóminas y la seguridad social.

Cometidos que si se hacen en la propia empresa, porque dispone de personal adecuado, estupendo, pero que precisamente son de los que más fácilmente podrían externalizarse sin causar ningún problema.

Sin embargo, no he conocido un solo Jefe de Personal con capacidad de organización y control, creando en la mayoría de los casos, graves problemas operativos a los jefes de departamento, cuando han tratado de entrar en esos terrenos.

Dados los muy diferentes departamentos que constituyen el complejo mundo laboral de un hotel, es muy difícil encontrar personas especializadas en las áreas de organización y control, por desconocer en la mayoría de casos el funcionamiento real de todos y cada uno de los departamentos y la capacidad de cada empleado para hacer frente a los retos de su puesto de trabajo, por lo que la mayor parte de decisiones que en este sentido parten de personas que no sean los propios Jefes de Departamento, suelen estar basadas en planteamientos teóricos en la mayoría de casos, muy alejados de la realidad operativa, salvo en el caso de los de directores de hotel, formados a la antigua usanza, pasando por todos los puestos de trabajo en todos los departamentos.

Por todo ello, entiendo, que solamente sería viable la figura de un Jefe de personal, formado en la propia empresa, partiendo de una posición como mando intermedio, y formándole en todas las áreas del establecimiento de forma específica para hacer frente a las necesidades del mismo.

Hola Paqui me parece un post excelente y que va directo a una verdad como un templo.
Creo que muchas empresas sufren de ese cuello de botella que hace que todo sea más lento y más confuso. Optimizar ese comportamiento repercute directamente en todos los campos.
No pienso como Campos Seoane, quiza sea posible que no hayas tenido suerte con los jefes de personal que has conocido, pero creo que hay excelentes profesionale con los conceptos muy claros y que aportan aire fresco en planteamientos de empresa.
No creo que para ser un jefe de personal bueno , tengas que empezar de botones.
Una buena formación y un poco de sentido común suelen ser un buen aliado para hacer que no se produzca ese embotellamiento que comenta Paqui.
Saber escuchar a los mandos intermedios y buscar la implicación de los trabajadores es sin duda una excelente solución.

#20 CHEMA me gustaría poder estar de acuerdo contigo, y tomando lo que escribes
"pero creo que hay excelentes profesionale con los conceptos muy claros y que aportan aire fresco en planteamientos de empresa". ¿Solo lo crees o conoces alguno? Porque un acto de fé, no es suficiente, ya que si eso fuese así, ¿como es posible que cada vez esté la hostelería mas desprofesionalizada, desde los puestos de base a los directivos, a pesar de contar cada vez con mas centros donde se estudia hostelería o turismo?

"No creo que para ser un jefe de personal bueno, tengas que empezar de botones."
Es que empezando de botones y pasando por todos los puestos del hotel, lo normal es que si no se es un zote, se pase de la posición de jefe de personal, para convertirse en el Director.

"Una buena formación y un poco de sentido común suelen ser un buen aliado para hacer que no se produzca ese embotellamiento que comenta Paqui." Totalmente de acuerdo, pero donde esta la buena formación, y en cuanto al sentido común (el menos común de los sentidos) si los tuviese, pasaría como en el caso anterior, estaría de Director y no de Jefe de Personal.

"Saber escuchar a los mandos intermedios y buscar la implicación de los trabajadores es sin duda una excelente solución." Es cierto, pero entonces ¿Para que se necesita un Director?

Porque si fuese como tu señalas, ¿Paquí habría necesitado comentar ese embotellamiento? y sobre todo, ¿tendrían sentido los siguientes comentarios?

#1 przanardi sobre la resistencia al cambio

#2 JMiguel77 sobre la confianza y la delegación

#5 martorres31 con sus experiencias personales

#6 observatorio con su pregunta ¿hay muchos que establecen estas prioridades?

#7 manuel_atencia cuando dice "pero no todos tienen la oportunidad y much@s de los que la tienen, dado el caso, no se atreven, no están suficientemente formados, no hay mucha formación, en esto, ¿no?"

#8 JFG que dice "Has tocado una de las grandes carencias de las empresas.......y, mas aún, de las de nuestro Sector Turistico ..."

#11 magdalena cuando entre otras cosas apunta "Creo, que el problema está muchas veces, ( al menos en nuestro sector) que se ha contrato barato, y no, por confianza en las personas.Luego vienen los problemas." y #18 magdalena cuando dice "¿no creéis que el Jefe de personal, está en la obligación dada
la situación de cambio en el modo de compra, y la crisis ¡ por que´no decirlo!,de llamar a su gente, refrescar sus conocimientos un poquito, para saber con que gente cuenta?. ¿Habría que hacerse esa pregunta si lo estruviese haciendo?

¿De verdad crees que si hubiese buenos Jefes de Personal en nuestra industria, se hubiese escrito este post y los comentarios que le acompañan?

Amigo Seoane no tengo intención de alargar la polémica. Como has podido ver hay profesionales de esto que pensamos de forma distinta, simplemente. Si crees que tu posición es la correcta y tu experiencia te ha mostrado que los Jefes de Personal , son malos profesionales,escasamente formados y con un alto desconococimiento de las funciones de su puesto de trabajo, no seré yo quien las varie, simplemente seguiré pensando que hay ( no es un acto de fe), es una pena que no te hubiera podido pasar un listado de nombres en tus etapas profesionales, para que tu concepción sobre esos profesionales fuera otro.

Comparto contigo que el sector cada vez sufre más intrusismo y en muchas ocasiones faltan verdaderos profesionales, aunque aqui tambien te reralizo un matiz.
He conocido muchos profesionales del sector que como bien decia Paqui "se atrincheran" en el pasado de un sector que evoluciona cada dia, quedandose atrás y achacando los males de los grupos de trabajo a mandos intermedios cuando el problema realmente son ellos. ( Tampoco es un acto de fe, son directores y responsables comerciales, que siguen trabajando en el sector).
Estarás conmigo en que es más facil culpar la ineptitud de otros que en muchos casos afrontar un proceso de reciclaje.

Sobre lo de empezar desde abajo, no digo que no pase hombre, pero ya me gustaria a mi que muchas cadenas nacionales lo aplicaran de esa forma.

Lo que no entiendo es tu pregunta ¿Para que se necesita un director?
Pues evidentemente para dirigir, o ves algún problema en que los jefes de departamento y mandos intermedios opinen, propongan y se impliquen??
Creo que un buen director debe saber escuchar a los demás y luego saber dirigir.
Lo contrario es escucharse a el mismo, dirigir el mismo, aplicar el mismo.

"De verdad crees que si hubiese buenos Jefes de Personal en nuestra industria, se hubiese escrito este post y los comentarios que le acompañan?"

Si lo creo, de verdad crees que si hubiera buenos responsables de revenue no discutiriamos de la visión y aplicación que cada uno hacemos, de verdad crees que si hubiera buenos directores de agencia no se hablaria de los males de las agencias de viajes, de verdad piensas que si hubiese buenos directores de hotel no hablariamos de diferentes formas de ver al cliente o a la intermediación?

Amigo Seoane opinar, escuchar, pensar distinto, defender posiciones diferentes enriqueze, pensar que la experiencia de uno es la unica visión del sector en mi humilde opinión es equivocarse, pero como he dicho antes todo suma y más allá de la polemica que aqui se suscita comparto muchas cosas y visiones que indicas en otros post. Ves! Todo suma.

Estimado Chema.

Si me lo permites te diré, que copiemos un poquito de Oriente. Allí, el maestro
es algo muy importante. y como dice el refrán " más vale el diablo por viejo que por diablo". Con esto quiero decir, que la experiencia, aunque duela, es un grado. y muchos males de la sociedad que estamos viviendo, es que, hemos tirado a la papelera mucho conocimiento, demaisado.
Está muy bién que se avance. No hay duda, que vamos con zancadas, pero tambien, aprovechemos la herencia que se nos ha dejado. conjuguemos una y otra cosa.
un abrazo

Hay un refrán que dice: "La vida hay que vivirla echando una mirada a los libros y dos a la vida" pues en este caso y utilizando una paráfrasis diría "El futuro hotelero hay que afrontarlo echando dos miradas al futuro pero también una al pasado" :D

No digo que la experiencia no es un grado, dios me libre Magdalena, comparto que la experiencia no se puede tomar en un pildora, a esa se llega con el paso del tiempo.
Mar me gusta el refrán y con tu permiso me lo quedaré para usarlo.
Gracias

Amigo Chema, el que a pesar de los muchos años pasados en el oficio, no haya conocido un solo Jefe de Personal bueno, no quiere decir que no pueda haberlos, en #19 campo_seoane escribo "El perfil más normal que he detectado, era el de abogado, psicólogo o gestor administrativo contratados como Jefe de Personal, cuya misión se enfocaba a los puntos más en consonancia con su perfil" y seguía con lo que normalmente formaba la función de muchos de ellos, sin incluir en esas funciones, alguna muy común, sobre todo en momentos de crisis, de hacer "el trabajo sucio, por llamarlo de alguna forma, de reducir plantillas, ir despidiendo al personal con mayor antigüedad, y realizar eso que hoy llaman "mobbing laboral" en roman paladino, puro acoso y hacer la vida imposible a algunos trabajadores.

Que esa no es la función de un Jefe de Personal, totalmente de acuerdo, pero en más de un caso, es lo que se encuentra en el mercado, y según han ido avanzando los tiempos, esas prácticas han ido siendo mas frecuentes. Dado que llevo algunos años jubilado, no se si en estos momentos, es la situación, pero algo debe quedar de ello, dado como esta el sector.

Donde has leido en mis comentarios, que "son malos profesionales,escasamente formados y con un alto desconococimiento de las funciones de su puesto de trabajo",
porque si no he olvidado algún parrafo de mis comentarios, lo mas duro que he escrito, ha sido "Sin embargo, no he conocido un solo Jefe de Personal con capacidad de organización y control, creando en la mayoría de los casos, graves problemas operativos a los jefes de departamento, cuando han tratado de entrar en esos terrenos."

Si esto es así, entramos en el terreno de las interpretaciones, muy peligroso cuando lo hacemos desde puestos de responsabilidad, y de lo que interpretamos se puedan deducir consecuencias negativas, para las responsabilidades que podamos ostentar en cada momento.

Decir que no he conocido un solo jefe de Personal con capacidad de organización y control para el mundo de la hostelería, no quiere decir que sean malos profesionales en lo suyo, si como señalo se trata de un abogado, psicólogo o gestor administrativo,
en cuyas funciones pueden ser excelentes, y estar fabulosamente formados, en cuanto a tu interpretación de que tengan "un alto desconococimiento de las funciones de su puesto de trabajo" tampoco lo he escrito yo, porque el que, en muchos casos, no esten capacitados para organizar y controlar el trabajo de los múltiples departamentos que constituyen un hotel, y puedan crear problemas a los Jefes de Departamento cuando entran en ese terreno, en ningún caso quiere decir que no esten capacitados como abogados, psicólogos o gestores administrativos, funciones para las que han estudiado y se han preparado. Y que posiblemente sean para las funciones que han sido contratados en realidad, y que dado el cargo terminan fusionando con otras, como la organización y el control, que posiblemente no sean su fuerte.

Y sin ánimo de polemizar, si he tenido algún éxito en mi gestión, lo he tenido por haber sabido escuchar a mis empleados y clientes, apoyándome en la experiencia de los primeros para ir enriqueciendo la mia. Así que a pesar de a estas alturas, no irle a sacar mucho provecho, estoy de acuerdo con mucho de lo que señalas en tu último comentario "opinar, escuchar, pensar distinto, defender posiciones diferentes enriquece", y todavía estoy más de acuerdo con la parte en que escribes "pensar que la experiencia de uno es la unica visión del sector en mi humilde opinión es equivocarse" porque en mas de un post y comentario, habras visto que digo, "que si muchos hoteles hubiesen seguido mis consejos, yo tendría que haber analizado otras estrategias de gestión, dado que el éxito de mis actuaciones ha sido fruto de la diferenciación y la diversificación, muy por encima de como lo hacia mi competencia, por lo que no tengo empacho alguno en admitir que mi experiencia solo me ha sido valida a mí, y alguno de mis alumnos que han tratado de hacer algo parecido, y lo traslado a mis post y comentarios, porque creo que todavía hay campo, para recorrer por el mismo camino, no para todos, pero si para aquellos que con ánimo rompedor, sean capaces de encontrar el camino de la rentabilidad de sus establecimientos, aunque no los llenen, y sin tener que buscar esa rentabilidad por medio de personal sobre explotado y mal pagado.

Porque de acuerdo con lo que dices: "todo suma."

Por otra parte me sería sumamente grato, que este contraste de pareceres, no lo consideres una polémica, sin mas fin que una equivocada pretensión de querer tener razón, porque a estas alturas de mi vida, me importa mas que alguién pueda sacar provecho de mis experiencias, en lugar de esperar tranquilamente a que éstas me acompañen a la tumba, que tener razón, que de poco me puede servir.

Como colofón quiero reconocerte que es muy gratificante para mi, la última parte de tu comentario "comparto muchas cosas y visiones que indicas en otros post. Ves! Todo suma.", porque esa visión, no es equivocada, y es lo que debe quedar al final, aprovechando todos, lo que esta red social puede aportarnos, ya que a mi, sigue gustándome aprender, escuchando a cualquiera que en algún tema, pueda saber algo mas que yo.

Un afectuoso saludo

Hola amigos, me despisto tres dias, y la cosa se anima, me gusta el debate, siempre que sea educado y fundamentado, muy buenas aportaciones por parte de todos.
En el caso de los jefes de personal no voy a entrar, pues creo que ya se ha debatido mucho, estoy de acuerdo con campo-seoane con que el perfil de los que deciden en la empresa hotelera no suele ser del sector, y no suele tener una vision muy amplia de los que está pasando, y las habilidades necesarias para los puestos. y entiendo A hema las generalizaciones son odiosas, es evidente que no todo el mundo está en la misma situación. Habrá empresas en que haya unos directivos geniales y otras en las que los directivos vivan el en pleistoceno...

Nos quejamos de la falta de formación, pero a mi me da que más que eso, el problema es que "nos gusta mandar", la mayoria de gente al llegar a "manda" se pone como las mulas, esas cosas al lado de los ojos que no le dejan ver más que lo que tiene delante, perdiendo vision de conjunto, obviando lo que no quieren ver...

Por mucho que nos echemos la culpa unos a otros, y nos quejemos, más que formación en universidades, lo que hacefalta en este mundo, a mi modo de ver las cosas, es humildad, y educación en generosidad, no en egoismo, pero desde la cuna... Eso es más complicado. Mientras tanto, los que estamos concienciados podemos ir haciendo nuestra particular cruzada para que algo cambie, poquito a poquito...

Saludos Amigos
PD: Mar tu frase me ha encantado!

Amigo Seoane,Gracias no solo por la explcación sino porque como efectivamente te indico, personalmente comparto muchas de las visiones que aportas en otros post.
Al igual que pienso que hay mucha necesidad de reciclarse dentro del sector, he de confesarte que me agrada muchisimo saber que profesionales como tu, os manteneis punteros en el uso de las nuevas posibilidades que internet nos ofrece y además formais parte proactiva de este nuevo mundo.
Al final tendre que dedicarte un post !!
Saludos