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La Gestión de RRHH,  podrÃamos afirmar que se trata de “atraer personas a la empresa, retenerlas y desarrollarlas hasta potenciar al máximo su contribuciónâ€.  El “Plan de Formación†es uno de los planes de empresa más importantes, tanto para el trabajador com para la empresa.
Definir claros los objetivos del plan, que ante todo aporten valor a la gestión de la empresa, es en esta actividad tan importante como en cualquier otra. “…, establecer objetivos desafiantes pero realistas ayuda a protegerse contra la complacencia, las desviaciones, la confusión interna sobre lo que se quiere lograr [...] surge un clima de orientación hacia los resultados y cada parte de la organización lucha por lograrlos†(Thompson y Strickland III, p. 5)
Tal y como comenta Tom Peters, “…es fundamental tener en cuenta una premisa: los objetivos de capacitación y formación no son los objetivos de RRHH, son también los objetivos de tu lugar de trabajo y la mÃa, donde vamos a aprender y explotar el conocimiento…â€.
AsÃ, podemos definir al “Proceso de Formación†desde una triple perspectiva:
1ª.- Punto de vista del individuo
Consiste en las expectativas de cada individuo de cara a su mayorÂ
profesionalización: Mejora de capacidades, conocimientos, aptitudes, salariales, etc.
 2ª.- Punto de vista del Puesto de Trabajo:
La formación debe dirigirse a todo aquello que le falta a un titular de un trabajo para dominar su puesto de trabajo. Asà pues es la diferencia existente entre el nivel requerido y el nivel que exhibe la persona.Â
3ª.- Punto de vista Empresarial o de la Organización:
El potencial de la empresa crece por la formación de cada uno de los individuos que la forman.
Sintetizando, las expectativas del trabajador en cuanto a capacitación y sus necesidades en el puesto permiten la creación de equipos de trabajo eficaces. El proyecto de la organización estructurará a los equipos de trabajo y los coordinará eficientemente.Â
Considerando las tres fuentes origen de necesidades de formación  (individuo, puesto de trabajo y organización), el capacitador se orientará a diseñar un Plan de Formación. Este debe recoger las necesidades ubicadas en la zona sombreada de la figura siguiente.
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Las expectativas e intereses del trabajador, los requerimientos del puesto y los proyectos de la empresa muchas veces podrán entrar en contacto y serán esas las necesidades de capacitación en las que vale la pena invertir. Es la manera que tenemos para otorgar a nuestro planeamiento los atributos de Eficaz, Operativo y Motivador. Es asà como el trabajador se interesará en el conocimiento, lo utilizará en el puesto, y su contribución será importante para las metas de la organización. Estamos hablando de capacitación efectiva.Â
Por tanto, para que el Plan de Formación sea el adecuado, el Director de RRHH (una vez que tiene recursos y trabajadores predispuestos) debe tener en cuenta:
1º.- Objetivos empresariales y de formación deben ir estrechamente unidos.
2º.- Definir claros objetivos de la formación. Se deben perseguir en todo momento unos objetivos perfectamente definidos antes de emprender las acciones formativas. Se ha de evitar poner en marcha acciones inconexas o aleatorias. â€â€¦Una formación mal planificada o realizada simplemente al azar, conlleva unos efectos colaterales de desmotivación y de falta de confianza…†(INCOMEX, 2do Taller de Formación, p. 11).
3º.- La triple perspectiva del proceso de formación nos ofrece una TrilogÃa de Necesidades, por tanto, el Plan de Formación no debe ser unilateral sino “consensuado†por esos tres factores y sus representantes. Eso lo otorgará mayor alcance, provocará mayor motivación y resultará en un mayor rendimiento.
4º.- El Plan de Formación, aunque es costoso, debe ceñirse a un presupuesto realista.
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Licencia: Reconocimiento
Estimado Nurel.
totalmente de acuerdo. De ahà lo que apuntaba el otro dÃa en mi comentario.
Si la Empresa tiene un conocimiento exacto de sus trabajadores, puede diseñar un plan de formación, ajustado a las necesidades.
Una persona puede ser muy válida para desarrollar el trabajo para el que se le ha
contratado, pero ese trabajo, necesita de esa persona, pongamos el caso: un nivel
de inglés mas que aceptable, y es de lo que cojea un poco. Yo digo: ¡ démosle
un curso! se le pone al dÃa, y es un trabajador/ar, perfecta.
No estoy de acuerdo, en dar un curso genérico para todo el mundo, porque se puede volver en contra de la Empresa.
Hay personas en Empresas que reciben cursos de formación, y son ellos/as formadores. ¿ no es mejor, ese dinero utilizarlo en otro curso que sea mas productivo y beneficioso para ambos??.
Me parece este, un campo precioso, ( conocer, descubrir a cada una de las personas que conforman las Empresas y adecuarlas en el puesto mas apropiado); estoy convencida que se ganarÃa mucho mas dinero en la Empresa, y que el nivel de sastifación del trabajador, serÃa tambien mayor.
Un abrazo
MagnÃfico post Aurelio, gracias por aportar tu granito de arena en la sensibilización sobre un tema tan absolutamente importante como es la formación de los trabajadores.
Aurelio, solamente echo en falta una cosa en tu exposición sobre los proyectos de formación en las empresas y es el seguimiento de cómo lo aprendido se pone en práctica en los puestos de trabajo y su aplicación en el dÃa a dÃa.
Muchos programas fallan porque a pesar de ser eficaces caen en el olvido o sus directivos no se preocupan porque se desarrollen de la manera adecuada ya que no se lleva a cabo el seguimiento necesario, pasando a ser buenos en teorÃa pero poco realistas.
Por ello, lo primero que se tiene que conseguir es la implicación del cuadro de mandos en cualquier proyecto formativo y después que exista un plan de aplicación y seguimiento.
Me parece muy interesante el post, pero apoyandome en el comentario de José MarÃa, una vez que hemos formado en destrezas, habilidades y valores, se necesita contar con sistema eficiente de administración del rendimiento para conseguir darle desarrollo a esa formación impartida en busca del objetivo en el que ésta fue basada.
Totalmente de acuerdo en la existencia de un control a posteriori, pero eso he considerado que era tema para otro post.
De cualquier modo, siguiendo los pasos del proyecto y con la premisa de ser "consensuados" considero que el control a posteriori no dará resultados con desviaciones considerables y con un aprovechamiento "derrochado".
De ahà la necesidad de que el programa sea el resultado de las necesidades de la organización y del individuo.
Gracias por los comentarios.
Estupendo post Nurel,
La rentabilidad va intimamente ligada con la eficiencia, y ésta a su vez depende absolutamente de la formación. si reinvertimos en bienes tangibles, para mejorar el rendimiento, y ganar más dinero, ¿porque no se hace lo mismo con la formación? A mayor formación, mejores resultados... Hablo en terminos de rentabilidad económica porque entiendo que para "vender" esta idea dentro del ámbito empresarial, asà es como se debe abordar, pero sabeis de sobra que para mi es mucho mayor el valor de las personas que el del dinero. Con personas bien formadas y felices, el resta viene solo.
Saludos desde Andalucia
Paqui
Suena a utopÃa, sin embargo dado que somos patéticos seres acostumbrados a llorar lo "injustamente perdido", los niveles de gerencia gestionan a todos sus factores como en el sigo XX o XIX, obviando que estamos en el Siglo XXI.
Por otro lado Aurelio, "el proceso de formación" que sugieres, me recuerda mucho a un modelo de desarrollo a nivel macro ;-). Me re fiero al sugerido por Manfred Max-Neef, un desarrollo basado en el equilibrio de los intereses en base a necesidades reales y no ficticias, artificiales, o creadas.
Les dejo el link de documento de Max-Neef: "Desarrollo a aescala humana" http://www.neticoop.org.uy/IMG/pdf/DesEscalaHum...
¡Un abrazo!
Gracias Alexis por tu comentario. Y no creo que sea utopÃa sino más bien todo lo contrario. Es como yo veo lo que "deberÃa ser". ¿A nivel Macro?. Es muchÃsimo más sencillo y cercano. Las organizaciones que basan su funcionamiento y éxito en la comunicación, en la co-participación, en la búsqueda de que el objetivo de la organización sea compartido por todos sus miembros (en este caso la formación), son las que realmente alcanzan sus objetivos y crean el ambiente idóneo para el desarrollo de múltiples capacidades.Provocan "sinergias".
Y eso lo transfiero a todos los niveles: desde la organización más pequeña a la más grande.
Aurelio, me ha costado decidirme a comentar tu extraordinario post, hasta encontrar la forma de enfocar el comentario, para que lo que sentÃa que tenÃa que escribir, no sonase a crÃtica al contenido del post, ya que considero que toca un aspecto muy sensible de la gestión turÃstica, que al fin y al cabo, es la que más me ha interesado a lo largo de toda mi vida profesional.
Ha sido tu comentario 8 nurel el que me ha abierto el camino, con tu frase ES COMO YO VEO LO QUE “DEBERÃA SER†porque con ella, encuentro todo el post lleno de sentido, dado que lo que encontramos, en muchos casos, en la formación, NO ES LO QUE DEBERIA SER, sino la salida fácil y cómoda, de más de un empresario, director o asociación empresarial para aprovechar unas subvenciones del estado, y presumir de estar al dÃa, en lugar de preocuparse de que dicha formación tuviera los atributos que señalas de EFICAZ, OPERATIVA y MOTIVADORA, atributos que no les preocupan en la mayorÃa de casos, porque no tienen visión clara de la necesidad que tienen de fidelizar a sus empleados, tanto o más que a sus clientes, ya que la satisfacción de éstos, depende del buen hacer de aquellos.
El contenido de tu post, me ha llevado a recordar la empresa de formación que cree con el nombre de ATHO (Aprendizaje TurÃstico Hotelero Organizado) en cuya filosofÃa entraba el concepto que señalas de “consensuadoâ€, ya que la palabra “Organizado†del nombre de la empresa, trasladaba la idea de organización de la formación, a los propios alumnos, con los que se deberÃa consensuar el contenido de la formación a impartir de acuerdo con sus necesidades y capacidades reales de aprendizaje.
Enhorabuena por el post.