Blog del grupo Los RRHH y el turismo

Buenas noches Ana, la verdad es que tienes bastante raz贸n en lo que dices, la industria tur铆stica es quiza la que m谩s descuida los recursos humanos, su tratamiento, motivaci贸n y gesti贸n, algo que es bastante paradojico en una industria cuyo m谩ximo capital es la persona.

Yo creo que esto puede ser debido a que nos encontramos por desgracia en un sector que se encuentra poco profesionalizado en comparaci贸n con otros, hay que tener en cuenta de que en el sector turistico hay un gran porcentaje de empleados que se encuentran en el mismo de forma temporal, sin interes ni vocaci贸n de realizar carrera en el mismo, ya sean parados que no encuentran salidas laborales para sus estudios, estudiantes que se financian los estudios trabajando en hosteler铆a, etc,etc.

Creo que la gesti贸n de RR.HH empezar谩 a avanzar cuando avance la profesionalizaci贸n del sector.

Un saludo.

Hola Ana, quiz谩 pueda interesarte el debate que se emitir谩 hoy mi茅rcoles por Hosteltur TV sobre la importancia del empleo para el sector tur铆stico. Te paso el enlace a la noticia donde se anuncia dicho programa:

http://www.hosteltur.com/noticias/67837_empleo-...

El programa tambi茅n podr谩 verse por internet, en el Canal HOSTELTUR de Youtube.

Hola Ana.

Creo que tambi茅n deber铆as de tener en cuenta el liderazgo como otro de los factores importantes en tu tesis.
El modelo en las empresas de servicios, por lo tanto que en parte se basa en valores intangibles, precisa del liderazgo de las personas y de las emprendidur铆as de personas clave de la estructura empresarial.
Saludos

Ana: Quiz谩 no haya entendido el fondo del problema que presentas en este post, ya que si lo hubiese entendido bien, no debiera ver una cierta incongruencia en lo que se帽alas en el mismo, cuando escribes: 鈥溾�otaba como la desmotivaci贸n en los empleados redundaba en una alt铆sima rotaci贸n de personal, falta de profesionalismo, malestar e insatisfacci贸n constante, y como producto final, la p茅sima atenci贸n a los hu茅spedes. Lo m谩s sorprendente era que la mayor铆a del personal que pasaba por estas organizaciones estaba altamente calificado,鈥︹��, porque si esa fuese la realidad, y pienso que lo es en un alto porcentaje de casos, de momento, mas importante que trabajar en la inducci贸n, y capacitaci贸n desde el botones a los mandos intermedios, ser铆a preciso hacerlo desde el Director General a los Jefes de Departamento, y pongo al Director General en primer t茅rmino, porque si 茅ste estuviera suficientemente capacitado, tendr铆a la posibilidad de capacitar a sus Jefes de Departamento y estos a su vez al resto del personal, ya que a mi juicio, cuando en una empresa hay problemas, 茅stos no son culpa de las bases, sino de la direcci贸n de las mismas.

驴Por qu茅 siempre los problemas de servicio, son culpa de las bases, que hacen lo que les han ense帽ado o les permiten hacer, y no de los Directores y Jefes de Departamento, que si hay un mal servicio, lo consienten?, 驴Es que los Directores no somos responsables de lo que pasa en las empresas que dirigimos, y los Empresarios de poner al frente de ellas, en el caso de que lo hagan, a Directores incompetentes o no adecuadamente capacitados?

Estimado Miguel 脕ngel, le agradezco su respuesta. En primer lugar quisiera aclarar que al ser un breve resumen de un extenso trabajo, quiz谩s haya temas que no est谩n nombrados pero que si son parte del trabajo como por ejemplo el liderazgo, el cu谩l ocupa una importante parte del an谩lisis en mi investigaci贸n. Por otra parte quisiera decirle que quiz谩s la brevedad de esta presentaci贸n hizo confusos algunos aspectos como el que usted considera incongruente y se lo explicar茅 a continuaci贸n: espec铆ficamente las experiencias citadas fueron en hoteles de la capital Patag贸nica, en este lugar se encuentra la Universidad del Comahue (a mi entender la mejor Universidad p煤blica de turismo en Argentina), por lo cual el personal capacitado abunda por la zona, y as铆 era en los hoteles analizados, el gran problema era que, como bien usted dice, la direcci贸n lejos de motivar, desmotivaba continuamente al personal e ignoraba sus talentos distintivos por lo cual con el paso del tiempo este personal desmotivado, trabajaba a desgano, renunciaba a su puesto, etc. quiz谩s usted consider贸 incongruente cuando yo dije que el personal estaba altamente calificado, de hecho lo estaba y ten铆an los conocimientos y experiencias necesarias para ocupar sus puestos pero con el paso del tiempo la desmotivaci贸n, ignorancia, desinter茅s y falta de respeto de su superior terminaban desprofesionalizando sus labores. Hay una frase de Anthony Robbins que dice 鈥淣o hay personas sin recursos. S贸lo hay estados de 谩nimo en los que nos encontramos sin recursos鈥�, creo que simplifica bastante lo que ocurr铆a en estas organizaciones. Por otro lado estoy absolutamente de acuerdo de que la culpa reca铆a directamente en los directores de hecho mi modelo est谩 ideado como una herramienta para que estos puedan gestionar sus talentos y los de la organizaci贸n, darles valor y en algunos casos dejar de ignorarlos siempre aline谩ndolos con la organizaci贸n, su estrategia, misi贸n, visi贸n y cultura. C贸mo tambi茅n una gu铆a para el departamento de recursos humanos de este tipo de organizaciones que creo merece un an谩lisis particular.
Espero poder aclarar alguna de sus dudas, gracias tambi茅n a Javier, Xavier y Francesc por sus interesantes aportes. Saludos, Ana.

Ana, el haber encontrado una cierta incongruencia en el p谩rrafo a que hacia referencia en mi comentario, no quitaba la comprensi贸n de lo que usted planteaba en el post, y del trabajo en el que esta inmersa, de gran inter茅s para el futuro del turismo de pr谩cticamente todo el mundo, con mayor incidencia en unos paises que en otros, pero gran problema de la hosteler铆a de cualquier pais que se visite.
Estoy totalmente de acuerdo con usted, en que el liderazgo es b谩sico en la gesti贸n empresarial, pero imposible de ejercer si el lider no esta cualificado para ejercerlo.
Animo con su investigaci贸n, que no dudo podra aportar excelentes conclusiones.

Muchas gracias Miguel Angel, valoro much铆simo comentarios de personas idoneas como usted. Le saluda, Ana.

Hola Ana :-) ya te lo coment茅 anteriormente, creo que es muy importante que alguien piense en lo que est谩s investigando, que alguien le preste atenci贸n para intentar buscar soluciones. Estamos habituados a hablar de marketing, de procesos, de gesti贸n, pero el trato en detalle de la gesti贸n del talento de los RRHH, est谩 m谩s bien olvidada. Espero aqu铆 vayas desmenuzando los resultados de tu investigaci贸n y nos acerques este 谩mbito.

Hola,

Me incorporo a la conversaci贸n ya que tiene mucho que ver con el departamento en el que trabajo dentro de la Confederaci贸n Espa帽ola de Hoteles. Como ya dije en otro post, estamos muy concienciados con el hecho de que la profesionalizaci贸n en el sector hotelero ha ido cayendo en los 煤ltimos a帽os

El sector servicios en general y el hotelero en concreto es muy sacrificado, y creo que soy yo la menos indicada para decirlo en este foro, ya que la mayor铆a sois profesionales en activo. tenemos que encontrar el modo de incentivar a todos los trabajadores para que mejoren su formaci贸n, y, lo m谩s importante, su cualificaci贸n. De esta manera aumentar铆a el grado de profesionalizaci贸n en el sector, y la calidad percibida por el cliente.

Enhorabuena a Hosteltur tv por la iniciativa del debate de hoy en el que se tratar谩 este tema. Estamos deseando descubrir buenas pr谩cticas que se apliquen en hoteles y puedan ser trasladables a otros establecimientos.

Sin entrar en pol茅mica pero difiero cuando dices "...encontrar el modo de incentivar a todos los trabajadores para que mejoren su formaci贸n..." Mi experiencia dice que cuando impulsas la formaci贸n entre tus trabajadores de forma estructurada y con fines determinados, tienen una alta repercusi贸n. Siempre que he intentado "impulsar el incentivo" no ha tenido la misma repercusi贸n.
Las empresas est谩n "obligadas" a liderar estos procesos de formaci贸n y las instituciones dar "facilidades" y "soporte".
Saludos