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ES POSIBLE MOTIVAR A LAS PERSONAS POR OTRAS RAZONES QUE NO SEAN LAS SIMPLEMENTE ECONÓMICAS La aparición del post El Salario Emocional, Publicado por josecuni el 24 de Mayo de 2010, me ha tenido varios días pensando en un comentario al mismo, sin encontrar forma de extractar mis pensamientos sobre lo que entiendo del mismo, así que al final he optado por incluir un nuevo post, sobre el tema que ayude a ampliar el debate sobre tan interesante parte de la gestión hotelera. ¿Podremos algún día conseguir como señala Arantxa en su comentario en ese post, que los empleados del turismo, puedan disfrutar de su trabajo? A mi juicio, las políticas retributivas deben considerar diferentes aspectos, entre los que podríamos considerar: a) Que la retribución pueda estar relacionada con los valores imperantes en el mercado y el valor añadido que genera el trabajo que se pretende retribuir. b) Que herramientas podemos utilizar para medir cada uno de los elementos de valoración que pretendamos considerar para cada área de trabajo. b.1) Impresos de control b.2) Bases de datos. b.3) Hojas de cálculo. b.4) Ficheros personales de cada empleado. c) Como vamos a denominar cada uno de los elementos retributivos a considerar. c.1) Complemento de flexibilidad horaria. c.2) Complemento de polivalencia. c.3) Complemento de productividad. c.4) Cualesquiera otros, además de los ya establecidos en los distintos convenios. d) Como va a ser el proceso de gestión de la política salarial de la empresa, teniendo en cuenta: d.1) Como se valoran los procesos productivos que van a condicionar los niveles retributivos. d.2) Quién los valora. d.3) Con que periodicidad. d.4) Como se comunican los resultados. d.5) Que causas han motivado las diferencias de nivel retributivo de cada trabajador. e) Que el modelo permita la integración en la empresa de los más capaces, al premiar el trabajo de cada empleado de acuerdo con: e.1) Su grado de cualificación. e.2) Su capacidad de integración. e.3) Su nivel de compromiso con los objetivos empresariales. e.4) La aportación de valor añadido que cada uno realice a esos objetivos. e.5) Su grado de complementariedad para el logro de los objetivos marcados. f) Mayor o menor grado de dificultad que exista en el mercado para sustituir a los empleados de acuerdo con su nivel de adaptación a las necesidades de la empresa. Las retribuciones de tipo económico debieran ofrecer más fórmulas que complementen los mínimos marcados por la legislación vigente en cada momento y área de actividad, con complementos de tipo: a) Variable, para premiar: a.1) El logro de los objetivos asignados a cada puesto de trabajo en concreto. a.2) El logro de los objetivos de cada departamento. a.3) El logro de los objetivos de la empresa en su conjunto. b) Diferido, para estimular o premiar el esfuerzo que pueda ser necesario en determinados momentos de la actividad empresarial. c) Psicológico, que ayuden a la mejor integración de cada empleado, al evaluar tanto los aspectos de adecuación del empleado a los objetivos empresariales, como lo que la empresa pueda aportar a las expectativas de carácter personal de cada empleado, tanto a nivel profesional como familiar, mediante: c.1) Capacidad organizativa de horarios, libranzas y vacaciones que permitan la conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados. c.2) Organización flexible de las condiciones laborales, compatible con lo señalado en el punto anterior. c.3) Posibilidades de desarrollo formativo. c.4) Plan de carrera que permita a cada empleado tener una visión clara de las mejoras que pueda lograr en el desarrollo de su carrera profesional. Todo lo anteriormente señalado debiera ayudar a lograr la CONCILIACIÓN DE TRABAJO Y FAMILIA dentro de los valores imperantes en cada uno de los miembros de la plantilla de la empresa, al adaptar su paquete salarial a sus expectativas personales en razón de su aportación a los objetivos empresariales de cada puesto de trabajo, del departamento al que pertenezcan y al conjunto de la empresa, de forma que todo ello termine en el desarrollo de un PROYECTO DE COMPENSACIÓN TOTAL que culmine un proceso “WIN2WIN” para la empresa y los empleados de la misma. Hasta el momento estamos dentro de lo que podríamos definir como planteamiento teórico de un proyecto que ha demostrado ser muy difícil de implantar en cualquier tipo de empresa, y sin muchos modelos que se hayan demostrado de éxito en el mundo de la hostelería, dada la poca capacidad organizativa de la mayoría de empresas del sector, en las que durante muchos años, ha primado la improvisación en todo lo que a políticas de personal se refiere. Sin embargo, precisamente por esa carencia de costumbre y práctica en el desarrollo de políticas empresariales tendentes a mejorar la percepción del empleado de lo que la empresa significa para el mismo, sus expectativas en este terreno, hacen más fácil iniciar el camino de este proceso, como me han demostrado cuantas experiencias he puesto en práctica a lo largo de mis años de dirección hotelera, en cuanto se refiere al desarrollo de proyectos organizativos y retributivos, en el camino de lo que en este post estamos señalando. Dado el escaso nivel de productividad de la mayoría de los puestos de trabajo en hostelería, un aumento de los niveles salariales, basado en objetivos personales de cada trabajador, en relación a los de su departamento y los finales de la empresa, unido a una mejora en los niveles organizativos, permite amplias mejoras de los niveles de productividad de prácticamente cualquier establecimiento, por bien organizado que sus directivos puedan considerar que lo tienen, como consecuencia del “efecto waiting” (*) existente en la mayoría de los trabajos del sector hotelero, al haber primado en los esquemas de organización para obtener lo que han llegado a considerar adecuados niveles de productividad, la reducción de las plantillas de cada departamento, en lugar de su adecuación a las necesidades de trabajo mediante mejoras en los niveles de polivalencia y salariales de las mismas. (*) “Efecto waiting” hace muchos años que en el análisis de los hoteles para los que he realizado trabajos de consultoría o para aquellos que he llegado a dirigir, he encontrado siempre altos niveles de improductividad, derivados de lo que definí como “efecto waiting” al pensar que lo que ocurría en todos los establecimientos con la mayoría de los puestos de trabajo del mismo, estaba en relación con la denominación en ingles del camarero “waiter” que traduciríamos como “el que espera”, estando su trabajo muy ligado a la espera del cliente, sin que se hayan previsto labores o funciones alternativas para muchos puesto de trabajo, mientras están en ese proceso de espera. La corrección del “efecto waiting”, me ha permitido, en más de un hotel fuertes aumentos de la productividad, introduciendo mejoras salariales basadas en la polivalencia y flexibilidad de las condiciones laborales y planes de incentivos basados en el logro de objetivos, con fuertes reducciones del ratio de costes de personal sobre ventas. Considerando que durante algunos años se había tomado como referencia válida de la gestión hotelera la regla de las terceras partes, un tercio de la producción para costes de personal, un segundo tercio para los demás costes de explotación y el último tercio para amortizaciones, costes financieros y beneficio, los cambios en las líneas de comercialización de muchos establecimientos ha llevado a que dicha regla haya dejado de ser válida, al encontrarnos durante las últimas décadas, con un fuerte alza en los costes de personal sobre ventas, en detrimento de los otros dos tercios, al reducirse los costes de explotación (con fuertes reducciones del nivel de calidad de la oferta) y los beneficios empresariales. En los años ochenta me he encontrado con establecimientos con costes de personal de entre el cuarenta al cuarenta y cinco por ciento sobre ventas, que se consideraban como normales, al no haber conocido sus empresarios mejores costes con anterioridad, e incluso con costes que en el caso más extremo que he llegado a conocer eran de más del cincuenta y cinco por ciento sobre ventas. En todos los casos en que he tenido la oportunidad de participar en la gestión de esos establecimientos, he logrado situar en menos de dos años sus porcentajes de costes de personal sobre ventas, en niveles del treinta y dos al treinta y cinco por ciento, con mejoras en los niveles de servicio y salariales de muchos de los empleados y sin proceder a despidos o expedientes de regulación de empleo. Solamente en el caso más extremo, con costes de personal sobre ventas superiores al cincuenta y cinco por ciento, mantuve en el segundo ejercicio bajo mi dirección el coste en un cuarenta por ciento, con mejora cercana a los dieciséis puntos, un treinta por ciento, al pasar del cerca del cincuenta y seis por ciento a solamente el cuarenta en solo dos años. Los datos anteriores, se señalan como prueba de que pese a las dudas que puedan aparecer en más de un lector sobre la viabilidad de introducir en la industria hotelera, lo que viene a definirse como SALARIO EMOCIONAL, es hoy en día como consecuencia del punto de partida existente, una de las que más fácil tiene el camino para su implantación exitosa, como consecuencia de las pocas expectativas que la mayoría de los trabajadores de esta industria tienen de obtener importantes mejoras en la misma, y la gran capacidad de mejora existente en los procesos productivos de esta industria. Para los interesados en estos temas puede ser de interés ver: Hablando de costes de personal sobre ventas, Publicado por campo_seoane el 22 de Abril de 2009 La organización del personal en establecimientos hoteleros. (Primera parte), Publicado por campo_seoane el 5 de Octubre de 2009 La organización del personal en establecimientos hoteleros. (Segunda parte), Publicado por campo_seoane el 5 de Octubre de 2009 La organización del personal en establecimientos hoteleros. (Tercera parte), Publicado por campo_seoane el 7 de Octubre de 2009 La organización del personal en establecimientos hoteleros. (Cuarta parte), Publicado por campo_seoane el 13 de Octubre de 2009 Si le ha interesado el contenido de este post, puede encontrar más temas de interés por medio del INDICE de mis post en: INDICE DE POST DE MIGUEL ANGEL
Hola,
Muy interesante tu post.
Respondiendo a tu pregunta, desde mi punto de vista sí es posible, es más, lo he vivido desde las dos perspectivas. Pero hay que saber cómo, con qué, a quién, cuándo... como mínimo, ya que no todos estamos preparados ni de acuerdo con ello, y tampoco en todos los sectores se puede ofrecer esta opción. Y cuando digo preparados, me refiero tanto a quien lo ofrece como a quien tiene que aceptarlo.
Buenas tardes.
Estoy toalmente de acuerdo con D. Miguel Angel en todo su planteamiento y exposición, especialmente en el apartado del "Efecto waiting". En mi experiencia lo he vinculado en parte al "coste oculto" en RRHH, más allá de la utilidad del puesto e trabajo.
En cuanto a dar respuesta a la pregunta del Sr. Campo Seoane sin duda que si. Es cuestión de excelencia y calidad en el liderazgo participativo.
Saludos,
Muy interesante el post y totalmente de acuerdo con D. Miguel Angel. En especial me gustaría aportar un estándar voluntario que está empezando a instaurarse en diversas empresas relacionado con el tema de "CONCILIACIÓN DE TRABAJO Y FAMILIA", para dar visibilidad de este tipo de prácticas en la empresa. El Certificado Empresa Familiarmente Responsable (EFR).
http://www.certificadoefr.org/
Una vez mas, me quito el sombrero tras leer su post Miguel Angel, en especial en la parte que se refiere a la conciliacion de trabajo y familia,coincido en lo favorable que resultaria en nuestra sociedad. Pero para ello, me pregunto ¿ importan los empleados como personas o solo como herramientas de trabajo?
Hola Arantxa, interesante tu pregunta, pero creo que la respuesta es obvia, pese a lo poco que se justifica esa obviedad dado el comportamiento de gran número de empresas.
Las herramientas adecuadas pueden servir para realizar bien un determinado trabajo, pero solamente si estan en manos de un buen profesional, que las haga útiles, ya que por si mismas, son inertes e incapaces de producir.
Solo las personas motivadas, y no solo salarialmente, QUE TAMBIÉN, son capaces de hacer a una empresa rentable, lográndolo en más de un caso, pese a lo que más de un empresario, con el poco aprecio que demuestran hacia su CAPITAL HUMANO hacen para undirlas. Para muestra sirve un botón, que piensas de Viajes Marsans, ¿Sirve de muestra?
Estimado Miguel Angel:
No sólo es posible sino, en mi opinión, deseable y necesario. No sé en otro tipo de industria pero en este mundo nuestro el salario no lo es todo. Y para quien lo sea, dificilmente llegará muy lejos. Podríamos hacer una lista muy larga sobre otras cosas que ayuden a motivar pero conceptos como respeto, justica, ejemplo, apoyo a la mejora continua, etc., etc., etc., no pueden dejarse de lado a la hora de motivar a tu tropa.
Y decía lo de necesario no sólo por el aspecto humano. Aquello de ya bastante tenemos con trabajar como para hacerlo, encima a disgusto. En una industria como la nuestra ¿alguien duda que trabajar motivado = cliente más satisfecho y en consecuencia, mejor para el negocio?
No sé. A mí ha funcionado y me funciona muy bien.
Una vez más, mis respetos. Muy interesante el post.
Veamos .
Partimos de la base que el sueldo es lo principal.
si el sueldo es correcto , lo demas , si que es correcto para motivar.
Caso que el sueldo sea una salario de explotación , como lo que se ofrece ahora,
no es posible nada de nada , no hace falta molestarse en motivar.
En este pais hay demasido empresario listo , y quiren pagar miserias y obtener unos buenos resultados.
Por suerte , esto ya no es asi y si pagas poco , no tendras gente profesional y tu negocio se hundira
Esto tambien es para reflexionar , esta escrito en clave de Humor
Cuentan las crónicas, que en el año 2004, se celebró una competición de remo entre dos equipos, uno compuesto por trabajadores de una conocida gran empresa española y otros por sus colegas de una empresa del mismo sector japonesa.
Se dió la salida y los remeros japoneses se empezaron a destacar desde el primer momento. El equipo español llegó a la meta con una hora de retraso sobre los nipones.
De vuelta a casa, la Dirección se reunió en comité para analizar las causas de tan bochornosa actuación, y llegó a la siguiente conclusión que, el secretario -una vez levantada acta- difundió en forma de comunicado a todo el personal de la empresa a través del correo electrónico:
"Se ha podido detectar que en el equipo japonés había un jefe de equipo y diez remeros, mientras que en el español había un remero y diez jefes de equipo, por lo que para el próximo año se tomarán las medidas adecuadas"
En el año 2005 se dio de nuevo la salida y nuevamente el equipo japonés se empezó a distanciar desde la primera remada. El equipo español llegó esta vez con dos horas y media de retraso sobre el nipón.
La Dirección se volvió a reunir después del sonado rapapolvo de Gerencia para estudiar lo acaecido y tras un minucioso análisis vieron que ese año el equipo japonés se había compuesto nuevamente de un jefe de equipo y diez remeros. Por el contrario, el equipo español, tras las eficaces medidas adoptadas tras los resultados del año anterior, se compuso de un jefe de servicio, dos asesores de gerencia, siete jefes de sección y un remero. Por lo que el Comité de Dirección, tras un minucioso análisis de lo acaecido llega a la siguiente conclusión:
"EL REMERO ES UN INCOMPETENTE"
En el año 2006 el equipo japonés se escapó nada más producirse la salida. La trainera, cuya composición había sido encargada ese año al departamento de Nuevas Tecnologías, llegó con cuatro horas de retraso.
Tras la regata y a fin de evaluar los resultados, se volvió a reunir el Comité de Dirección con los representantes de la alta gerencia en la cuarta planta, o planta noble, del edificio de Dirección. Se llegó a la siguiente conclusión, según consta en acta:
"Este año, el equipo nipón, optó una vez más por una tripulación tradicional formada por un jefe de equipo y diez remeros. El español, tras una auditoría externa y el asesoramiento de los departamentos de Organización y de Informática y el informe de un grupo de consultores de Arthur Andersen, optó por una formación mucho mas vanguardista y se compuso de un jefe de servicio, tres jefes de sección con plus de productividad, dos auditores de Arthur Andersen y cuatro vigilantes jurados de Prosegur con instrucciones concretas de no quitar ojo al único remero al cual la empresa había amonestado y castigado quitándole todos los pluses e incentivos por el fracaso del año anterior."
Tras varias jornadas de reuniones de Dirección con los diversos responsables de departamento y con el apoyo de un estudio de consultoría externo, se ha acordado que para la regata del 2007, el remero será expulsado de la plantilla de la empresa y sustituido por una contrata externa, ya que a partir de la vigesimoquinta milla marina se ha observado cierta dejadez en el remero de plantilla, que roza el pasotismo en la llegada a la línea de meta.
Mails.
muy bueno. yo lo digo con otras palabras pero que significa lo mismo. Las empresas Españolas tienen mas jefes que indios.
Seoane, respondo tu titulo. digo que rotundamente NO. no se puede motivar de otra manera, se puede paliar el dolor, se puede en las personas que empiezan a motivar de otra manera, pero diciendo esto, no quiero decir, que las que llevan mucho tiempo no esten motivadas con el trabajo, pero todos trabajamos para ganar dinero, sino montamos una ONG y ofrecemos nuestros servicios gratuitos.
No se pueden hacer entre 10/11 hrs mínimo de trabajo, sin ser remuneradas como corresponde. No puede ser, que cuatro se lleven el dinero, y los demas
sean el motor que generen los ingresos.
Como dice un hermano mío que tiene un negocio. " Cuando el Sol luce, debe lucir para todos".
6.- como puedes decir que en este nuesto mundillo, es necesario ser así??
Somos así, y así nos luce el pelo.
La suerte que tiene este sector es esta, que se trabaja en la gran mayoría por amor al trabajo, y sabes qué?? se utiliza, para seguir abusando de las personas, buen ejemplo ha sido el caso de Marsans. los empleados han dado la cara con los clientes, los empleados, se han llevado los dolores de espalda de la tesión sufrida de como afrontar y enfrentase al cliente.
Repito. el dinero es importante para vivir ya que no nos dan nada gratis, y el reconocimiento va en la nómina ¡ lo siento! por todas esas personas que creen que no es importante, y lo digo yo, que cuando me siento frente a un cliente olvido todo esto. pero no es justo.
abrazos.
Hola Magdalena, No se muy bien si soy yo que no interpreto lo que quieres decir en tu comentario, porque si interpreto bien “respondo tu titulo. digo que rotundamente NO. no se puede motivar de otra manera,” creo que eres tu quien no ha interpretado bien el título ni el contenido del post.
El que como dice #7 mails, “En este país hay demasiado empresario listo, y quieren pagar miserias y obtener unos buenos resultados.
Por suerte , esto ya no es asi y si pagas poco, no tendrás gente profesional y tu negocio se hundirá”, con lo que en términos generales puedo estar de acuerdo, como se puede verificar leyendo mis post y comentarios sobre temas de personal, y es bastante gráfico de una situación más corriente de lo que debiera ser normal, el esperpento que en clave de humor refleja su comentario #8, pero siendo la parte económica la base que fundamenta el concepto de salario, es bien cierto que no es la más importante en términos valorables por quienes hayan subido en su posicionamiento dentro de la “pirámide de Maslow” y que por tanto han tenido un cambio en la valoración de sus necesidades sociales.
De nada sirve el salario más alto, si no puedes disfrutarlo en unión de tu familia, si en el lugar donde lo percibes, no te sientes valorado ni respetado, donde no encuentras motivación cada día cuando te levantas para ir contento a tu trabajo, donde no te dan oportunidad de mejora, ni encuentras que pueda ser el camino hacia un futuro mejor.
Como señalo en el primer párrafo de este comentario, pienso que no has entendido bien el mensaje del post, porque como es posible que escribas “6.- como puedes decir que en este nuestro mundillo, es necesario ser así??” siguiendo en una demostración de que TU MISMA eres así, al continuar “Somos así, y así nos luce el pelo.
La suerte que tiene este sector es esta, que se trabaja en la gran mayoría por amor al trabajo, y sabes qué?? se utiliza, para seguir abusando de las personas,”
Porque esa NO ES precisamente la suerte del sector, sino su desgracia, los tiempos en que los mejores permanecían por amor a su trabajo, paso, y hoy no se les encuentra, porque son tan pocos y tan decepcionados, que poco a poco lo han ido abandonando, y es imposible encontrar suficientes profesionales que trabajen por o con amor.
Las cosas afortunadamente han cambiado, y tendrán que cambiar mucho más, pese a la crisis que podrá hacer que los muchos sinvergüenzas que explotan de mala manera a su personal, aprovechen la coyuntura, para seguir con sus prácticas explotadoras, y en el pecado llevan la penitencia, y la baja productividad o la quiebra de sus empresas, como el caso MARSANS acredita.
Estimado Campo_Seoane y va por delante que se lo comento con todo respeto:
Creo que Magdalena , lo ha explicado muy bien.
La base de una empresa son los "Indios" , espero que este de acuerdo conmigo
y si encima les pagan bien mejor que mejor.
Las cosas no han cambiado, y podemos debatir este tema mas profudamente.
Hablo de las Agencias de Viajes para centrar el Tema.
Vd dice una cosa , que no es cierta lo pongo entre parentesis
(((( y la baja productividad o la quiebra de sus empresas, como el caso MARSANS acredita. ))))
Me he molestado en leer este caso , y los periodistas de Hosteltur lo ponen muy claro , "Se han llevado el dinero de MARSANS a otras empresas del Grupo "
Dudo que pueda VD afirmar que los empleados de estas empresas producian poco , pues según veo pone Magdalena Trabajan y trabajan y mucho.
Conozco bastente bien el Sector, y hay mucho Listo dentro de el y no son "Indios" precisamente.
La piramide que Vd dice , y su pregunta va referente a estos ultimos , los que cobran mucho.
Hemos entendido la pregunta , pero Vd creo que la ha planteado mal , porque VD mismo dice:
(((pero siendo la parte económica la base que fundamenta el concepto de salario, es bien cierto que no es la más importante en términos valorables por quienes hayan subido en su posicionamiento dentro de la “pirámide de Maslow” y que por tanto han tenido un cambio en la valoración de sus necesidades sociales.))))
Su pregunta es general , por lo que no puede decir que no la entiende la gente.
Deberia haber especicado que era para los jefes , como aclara VD.
Saludos
Estimado mails: ¿Donde has leido en mi post o comentarios que yo haya siquiera insinuado que la baja productividad de una empresa, por ejemplo Marsans, sea culpa de los empleados.
Yo he escrito "pese a la crisis que podrá hacer que los muchos sinvergüenzas que explotan de mala manera a su personal, aprovechen la coyuntura, para seguir con sus prácticas explotadoras, y en el pecado llevan la penitencia, y la baja productividad o la quiebra de sus empresas, como el caso MARSANS acredita."
Creo que queda bien claro en lo escrito, que la baja productividad de determinadas empresas, se debe mas a las prácticas explotadoras de éstas, que a lo que puedan hacer sus empleados.
En muchos de mis post y comentarios podrás leer, que nunca he culpado a los trabajadores de baja productividad, ya que la productividad de cada empleado, no depende tanto de EL MISMO, como de la gestión de quienes le mandan y organizan el trabajo.
Si un trabajador NO ES PRODUCTIVO, nunca es culpa de él, el culpable es el Jefe que se lo consiente, o no sabe organizarle o formarle de manera adecuada.
En muy pocos casos, podría ser causada por la falta de capacidad del trabajador para interpretar las órdenes que recibe, y hasta en ese caso la culpa sería de su Jefe por no trasladarselas de forma que pueda entenderlas.
Como puede ser el caso, de este post y los comentarios que he incluido en el mismo, que no he sido capaz de transmitirlos en lenguaje que hayas podido entender. MEA CULPA - LO SIENTO
Seoane,
Ya no sé yo tampoco, si he entendido tu post. Si tu pregunta es
¿ Si se puede motivar de otra forma que no sea el dinero?.. Si esta es tu pregunta, yo respondo que la primera motivación va en el salario. Yo creo que cuando se va a buscar empleo, te hablan del convenio, y por supuesto del trabajo a desarrollar.
Quizás Seoane, hablo yo, una persona, que se me da mucho jabon y poco dinero. Y sinceramente, esto no lo necesito para ir con mi cesta de la compra.
Lo que en principio puede parecer una buena práctica, a mi entender, se convierte, en una falta de respeto hacía el buén trabajador.
Te puedo comentar, que hay muchas personas a mi alrredor con un gran sentido de responsabilidad, profesionalidad y que estamos desencantadas porque nuestro salario es muy bajo.Tambien digo y bién alto, que tenemos la capacidad de estar con un cliente con la mejor de nuestra predisposición.
Entiendo, que nada tiene que ver, nuestro desconforme con el buen hacer.
Y como hacemos lo que mas nos gusta, no cambiamos de profesión.
Esto se convierte en una desgraciada. " NO ser capaces de tomar una decisión".
Mi opinión va con todos mis respetos,
abrazos.
Magda, esta claro, que no escribo claro, cuando no se entiende lo que quiero decir, es posible que en en estas fechas y con el aumento del calor, esté un poco "espeso" en mi capacidad de transmitir lo que quiero decir.
No obstante, cuando escribo "siendo la parte económica la base que fundamenta el concepto de salario" quiero significar que es el dinero, la parte mas importante de los conceptos salariales, es con el con lo que se va al mercado a llenar la cesta de la compra, con lo que se paga el colegio de los niños y sus actividades extra escolares, la guardería, etc., lo que te permite ir de vacaciones.
Nunca he estado de acuerdo con que a los empleados se les quiera tener contentos con un mucho de jabón y muy poco de dinero, nunca me ha parecido bien la proliferación de cargos de directivos para compensar con dicho cargo trabajos por encima del cargo real que se desempeña, a fin de no compensarlo con dinero, siempre he criticado la postura de los empleados que se conforman con ostentar cargos, que no van acompañados del salario correspondiente al mismo, conformándose con figurar en lugar de ser.
Estoy de acuerdo contigo, en que todo eso es una falta de respeto al trabajador. Y que es una desgracia, que trabajadores que valen "No sean capaces de tomar una decisión.". Lo siento, porque si los que valen, no son capaces de tomar decisiones importantes para su vida, ¿que podemos esperar de la sociedad en que vivimos, dominada por incapaces con dinero o poder, que nos llevan a todos a la ruina?