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Me gustarÃa aclarar que enfoco este post a partir de mi corta experiencia personal y lo que yo creo que es correcto.
Desde mi enfoque, el personal del hotel es como las pequeñas celulas plasmáticas que recorren nuestro cuerpo. Son fundamentales e inevitables para la vida diaria dentro del hotel. Sabemos que sin el corazón no funcionaremos, pero sin sangre tampoco funcionaremos.
No he creido que sea oportuno explicar largas teorias como la Maslow o de Herzberg, asà como la clasificación de la motivación intrinseca e extrinseca. (si alguien necesita algún tipo de infromación debe pedirmela)
Básicamente, cualquier actividad hotelera se consigue a través de un grupo de personas, que deben formar un equipo ya que van a pasar muchas horas juntos. Una organización no pueden motivar a sus empleados, lo que si pueden hacer es generar un "clima laboral" donde crezca la automotivación. Éste repercute sobre las motivaciones de los demás empleados y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Motivar personas exige ponerse en la piel del otro, conocerlo, aceptarlo ; ese carácter empático que deberÃamos tener todos los lÃderes de un grupo. Una buena gestión de la motivación tiene que incluir, un esfuerzo en conocer a la persona.
La motivaciones se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
La motivación no se consigue unicamente a partir de una acción satifactoria, sino que es un continuo ciclo, donde pequeñas acciones pueden conseguir esa motivación.
En referencia a lo comentado anteriormente, me gustarÃa segmentar los elementos motivadores dentro del hotel:
- A nivel de trato personal
- A nivel de conocimientos
- A nivel de trabajo
A nivel de trato personal:
El simple hecho de conocer el nombre de tus empleados, es una motivación, ya que muestra interés por el trabajador y no se siente como un número más.
Conocer el dÃa del cumpleaños de tus empleados y felicitarlos ,ya sea verbalmente cómo por escrito, les motivará.
Conseguir hacer un hueco en tu agenda para establecer una comunicación directa con el empleado. Puede ser breve; simplemete que exista el bis a bis. Que sepan que estás ahÃ. Puede ser motivador.
La consolidación de necesidades personales tambien es motivador. Tener un poco de ética y respeto por la individualidad. Si una madre tiene que ir al médico con sus hijos; permÃtalo.
A nivel de conocimientos:
Es importante que sepan que hay posibilidad de ascenso y desarrollo dentro de la empresa. Honestidad 100%. No vender ilusiones. Dar la oportunidad de poder ascender de puesto. DeberÃa existir un plan de carrera dentro de la misma.
Los cursos de formación donde alcanzar nuevos conceptos son motivantes.
La competitividad dentro del mismo grupo puede ser motivante si no exiten envidias.
A nivel de trabajo:
El simple agradecimiento al finalizar un trabajo, puede ser muy motivador.
Habilitar un espacio para el empleado del mes es importante. El empleado del mes se consigue a partir del reconocimento por lo hechos. Que reconozcan tu trabajo es muy motivador.
Empowerment. Dar la oportunidad de realizar un trabajo con mas responsabilidad que otro.
La rotación de tareas es importante. Evitarás que el trabajo de tu empelado sea monótono, tenga afán por aprender cosas nuevas. La monotonia puede afectar en el comportamiento del empleado. Necesitamos que esten bien al 100% .
Un buen ambiente de trabajo, evitando malos "rollos", puede ayudar a llevar el dia mejor.
A partir de lo escrito y mi poca experiencia sobre el tema, decidà marcar mis 8 reglas de oro para llegar a conseguir esa motivación del personal:
1º LLamar a las personas por su nombre. Crea un buen ambiente y motiva.
2º Conocer a la persona y saber que necesidades tiene. Mostrar interés por mis trabajadores. Cumpleaños, permitir realizar necesidades personales.
3º Apariencia. Mostrar ganas de trabajar y ser alegre; mayormete se contagia en tus empleados.
4º Reconocimiento por los hechos. Empleado del mes, incentivos sobre ventas, incentivos sobre objetivos.
5º Empowerment. Dar oportunidad de realizar tareas diferentes a su nivel.
6º Ofrecer un plan de carrera siempre con un 100% de honestidad en la posibilidad de ascensión ( no crear ilusiones falsas).
7º Rotación de tareas entre los trabajadores.
8º Crear un buen clima laboral.
Posiblemente muchos "comuneros" no compartan mi enfoque, pero recuerdo que estoy abierto a cualquier tipo de crÃtica, ya que de eso aprenderé.
GRACIAS
Carlos Almoyna Jensen
Hola Carlos!
Estoy de acuerdo contigo sobre todo en la parte del reconocimiento. No hace falta decir que eres el mejor empleado o dar un reconocimiento público, a veces, simplemente con un "muy buen trabajo" está más que bien.
Un saludo.
Marta
Muy buen post, muy acertado en tus descripciones, reconozco la filosofÃa de mi empresa actual y tengo que decirte que nunca antes he visto un personal tan motivado y contento, si tus reglas formarÃan parte de la filosofÃa de muchas empresas estoy seguro de que no estarÃan en la situación en la que se encuentran actualmente porque no hay mejor punto a favor tuyo que empleados motivados.
Felicidades Carlos, sigue asà !
Gracias por vuestros comentarios.
Hola Marta y Manuel! me alegra saber que compartimos ciertas opiniones sobre la gestión del personal, la cual la considero fundamental; la motivación.
Espero enriquecer poco a poco a la comunidad con la "frescura" de mis conocimientos.
SALUDOS!
Interesantes las reglas que te has marcado, porque si tienes un grupo de personas y no es un equipo...cada una va a tirar piedras a un tejado distinto.
Coincido con Marta en que tampoco es necesario un reconocimiento público, yo prefiero los pequeños detalles; que me den un poco de ánimo cuando tengo un mal dÃa o que me feliciten por un buen trabajo, sin esperar a una fecha concreta.
Y como bien dices en tu artÃculo, a sonreir todos, que no nos cuesta nada!!
;)
Me ha gustado mucho tu post, muy buena reflexión!!!
Para mi sin duda la clave está, en como bien dices tu; "La motivaciones se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente"
Creo que es muy difÃcil llegar a motivar a una persona cuyos objetivos personales y/o profesionales no están en armonÃa con los de la empresa en la que trabaja y ese "pequeño" detalle deberÃa ser uno de los factores clave a la hora de la selección del personal ya que una persona desmotivada en el equipo puede arrastrar o contagiar al resto de los componentes.
Carlos, excelente planteamiento teórico de las relaciones laborales, que solo necesitarÃa de pequeñas matizaciones para una adecuada aplicación práctica.
Voy a poner un par de ejemplos prácticos vividos en propias carnes hace ya muchos años.
En mi ilusión de Director novato en los inicios de los años setenta, con veinte años de experiencia en el sector en aquel momento, quise aplicar un modelo de dirección moderno y democrático, y pude comprobar que felicitar por un trabajo bien hecho a determinado trabajador, llevaba aparejado que otros trabajadores se resintiesen, al pensar que ellos lo hacÃan tan bien como el felicitado, lo que llevo a pensar, en que no era solamente el hecho de felicitar, sino la forma en que debÃa hacerse, por lo que entendà como necesario, caso cde entender interesante hacer algún tipo de re conocimiento público, crear algún tipo de premio, en el que fuese el propio personal a través de los jefes de departamento quienes propusiesen a los empleados que debieran ser premiados.
Cuando en un afán de que me viesen como un compañero más, decidà comer en el comedor de personal con su mismo menú, pensando que serÃa visto como algo positivo, durante algún tiempo, mantuve esa equivocada idea, hasta que un dÃa a la hora de ir a comer, al ir a entrar al comedor de personal, oigo a unos trabajadores que estaban hablando del director al otro lado de la puerta de acceso, y oigo que une de ellos dice: “Y ahora a aguantar la presencia de ese hijo de p… que no nos va a dejar tranquilos ni para comerâ€, podrá comprenderse que no abriese aquella puerta, y regresase a mi despacho, a intentar comprender lo que acababa de escuchar.
Aquel dÃa aprendÃ, una importante lección, al personal hay que respetarle de forma integral, y el director tiene que saber estar en su sitio, porque no es un compañero mas, es el lÃder en el que los demás tienen que saber que pueden confiar y en el que pueden apoyarse, porque en la mayorÃa de los casos, cualquier signo de intromisión en su terreno o la falta de control sobre la labor que realizan, no lo tomarán como un signo de confianza, si no como debilidad o falta de conocimientos de quién les dirige.
En la mayorÃa de los casos, el empleado sabe muy bien cuál es su papel, ¿Sabemos los que dirigimos, tan bien como ellos, cuál es el nuestro?
Por lo demás muy de acuerdo con la mayorÃa de las opiniones vertidas en los comentarios, especialmente con aquellas que se refieren a que son más importantes los pequeños detalles que un reconocimiento público.
Buenos dÃas!
Me sorprende justo este ejemplo sobre el comedor de personal.
Yo ahora estoy haciendo prácticas como asistente de dirección en un hotel en Portugal donde el director y los jefes de departamento comen en el restaurante de clientes y casualmente, la frase más dicha en el comedor de personal es: " El Sr._____ (director) deberÃa comer aquÃ, tanto él como el resto que comen en el restaurante".
No estoy diciendo que ni una postura u otra sea la correcta, simplemente que me ha sorprendido la diferencia de opiniones que puede haber de un hotel a otro.
Un saludo.
Hola Rut,
gracias pro tu comentario. Me parece muy acertada la afirmación que realizas "deberÃa ser uno de los factores clave a la hora de la selección del personal ya que una persona desmotivada en el equipo puede arrastrar o contagiar al resto de los componentes". Comparto los contagios de actitud entre empleados, por eso; motivémonos primero nosotros.
Sr.Seoane gracias por su ejemplo. Es un placer que comparta sus experiencias con nostros.
Me gustrÃa introducir una experiencia personal.
El año pasado realizé mis primeras prácticasde dirección, adjunto a dirección en un hotel de 1200 hab y con un flujo de clientes medio aproximado de 3000 pax.
Una de mis tareas era supervisar restaurantes. En el hotel habÃa cuatro,todos tipo buffet,( a la carte estaban cerrados) lo que supone un gran número de empelados.
Mi gran problema era mi corta edad "21" años. Al principio existÃa esa incertidumbre "¿El niño éste me va a mandar?". Pues si, más hoy en dÃa, dónde muchos jovenes tienen ese afán por aprender y que les den la oportunidad de aplicar los conociemintos que tienen.
Lo que quiero decir con esto, que la tonterÃa de "niñato" se acabó pronto.
Sin utilizar métodos de la antigua hostelerÃa, como "una bronca gritando", actitudes incómodas frente a tus empleados, acciones dictadoras.... Odio la actitud de dictador que tienen muchos lÃderes, y ese gesto de "arbitro de fútbol" señalando acciones, mandando.
Decidà aplicar los puntos fuertes de mi personalidad: la simpatÃa y la empatÃa.
Empezé por aprenderme los nombres de todos; llevo su tiempo. Al acabar el servicio, felicitaba personalmente a quién se lo merecÃay advertÃa amablemente sobre los fallos también a quién se lo merecÃa (amablemente, pero sin que te traten de tonto). Utilizaba palabras tan simples como "por favor", "gracias"...Poco a poco iva ganado la confianza de todos. Al final todos respondÃan por mi.
Conclusiones
La educación y las formas en un lÃder es fundamental. Empatiza.
GRACIAS A TODOS POR LOS COMENTARIOS
Ufff!!! Qué complicado comentar todo lo que aquà se ha dicho!!!
Para empezar, me encanta encontrar de tanto en tanto posts de temática 1.0, ya que no sólo del ciberespacio vivimos los hoteleros.
En cuanto al trato personal, creo que el truco está, sobretodo, en sorprender. Hace años que puse en marcha el tema de felicitar cada dÃa el cumpleaños a todos mis empleados. Fue en mi primer año de subdirector. Fue una revolución y todo un éxito!!!! Ahora, ya no lo es. Ya hay más sitios en los que eso se hace. Se trata de innovar, también en el pequeño detalle.
A nivel de conocimientos: OJO con las posibilidades de ascenso y desarrollo internos!!! Hay gente que simplemente busca estabilidad, y eso tampoco es malo!!! No vayamos a dar la imagen al trabajador de que, si no eres un "emprendedor pro cuenta ajena", no te queremos con nosotros. Además, es muy probable que en empresas de reducido tamaño, sea difÃcil planificar carreras. Por tanto, y siempre fieles a esa honestidad que muy bien demandas, vayamos primero a saber qué espera el empleado de la empresa, y después veremos qué le podemos ofrecer.
A nivel profesional, muy de acuerdo, aunque como ya habéis debatido, lo del empleado del mes es algo que en todos los cursos de motivación, habilidades directivas, etc. a los que he acudido han nombrado y algo que nunca me ha convencido. Tampoco me acaba de encajar la rotación de tareas en algunos de los departamentos de un hotel, pero supongo que es más aplicable a departamentos como cocina, etc.
#7 MartaSenra No te quepa la menor duda que es asÃ!!! Estoy seguro que los trabajadores del maestro Campo Seoane también se habrÃan quejado de que el director tuviese el privilegio de comer con los clientes si lo hubiese hecho asÃ. Especialmente, si la comida de pesonal dejaba algo que desear. Pero yo creo que el quejarse de tu jefe es un deporte necesario para todo trabajador. Aunque sea criticarle porque lleva la raya del pelo mal hecha. Siempre bromeo que eso es un DEBER de todo trabajador!!!
Buen 1º post, Carlos!!!
#9 Guillem: Tomaré nota y empezaré a quejarme por derecho! jaja! Que va, estoy de broma, pero sà que estoy de acuerdo en que sea A, sea B, se van a quejar, nunca llueve a gusto de todos no?
Un saludo a todos!
Carlos, totalmente de acuerdo con que la base fundamental de las relaciones laborales, está en las formas, en lo que antiguamente se definÃa como buenos modales, una sonrisa, un por favor o un gracias, no cuestan dinero, y sin embargo tienen un efecto positivo en la cuenta de resultados.
Con los ejemplos puestos en mi comentario anterior, no pretendÃa señalar una fórmula mejor que otra, pero si hacer hacer ver, que todo cuanto hagamos, puede tener aristas y matices dificiles de distinguir en un primer momento, como consecuencia de nuestro entusiasmo e ilusión.
Como dice Guillem he oido en muchas ocasiones la defensa de la figura del empleado del mes, y visto su aplicación en mas de un establecimiento, que no brillaba precisamente por la eficiencia de sus empleados o la calidad de su servicio, pero si, por el seguimiento a ultranza de unas normas o protocolos, aunque los mismos afectasen de forma negativa al servicio y la satisfacción de los clientes.
Marta, estoy totalmente de acuerdo en no considerar como correcta ni una postura ni otra, el gran problema es que los empleados que en un determinado momento comentaban el que "El Sr._____ (director) deberÃa comer aquÃ, tanto él como el resto que comen en el restaurante", si les tuviesen todos los dÃas con ellos en el comedor de personal, terminarÃan diciendo, lo que yo escuche hace tantos años "estos hijos de ...., no nos dejarán tranquilos ni para comer" viendo su presencia más como una forma de controlarles, que como otra cosa.
El problema no es que haya diferencia de opiniones entre un hotel y otro, el problema es que esa diferencia de opiniones, las tendrán los mismos trabajadores, de acuerdo con las circunstancias en las que las manifiesten; ya que en su democrático derecho de opinar y de criticar a sus superiores, la presencia del director en el comedor de personal, terminarÃa viéndose más como una intromisión en su "intimidad" que como una muestra de compañerismo.
Una lección que los jefes deben aprender, es que a los subalternos hay que respetarles su territorio, incluso aunque manifiesten sentimientos de lo contrario, al fin y al cabo, no siempre lo que piden es realmente lo que quieren, ya que sus sentimientos pueden estar muy condicionados por múltiples situaciones.