Blog del grupo SELECCION, CONTRATACION, FORMACION DE PERSONAL PARA TRIUNFAR.

Tus posts me ponen de buen humor porque siempre son positivos y orientados al equipo humano :-). Yo añadiría relacionado con el apartado h) sobre "la salud en el trabajo", el hecho de proporcionar equipamiento adecuado a las necesidades del trabajador. Si trabajamos con ordenador, hay que tener ordenadores/programas actualizados. A veces se ven auténticas reliquias que reducen el rendimiento y desmotivan completamente al trabajador porque no se les proporciona un herramienta de trabajo digna. Y el ordenador, sólo es un ejemplo, hay muchos más.

Un saludo!

Buenas noches, yo añadiría delegación y aumento de la confianza en el equipo, especialmente si esta constituido por gente joven con ganas de progresar que ve la delegación en ellos como una muestra de confianza y una oportunidad única de progresar y demostrar lo que valen.

Como ya mencione en su post anterior, creo que una delegación bien enfocada sobre las personas correctas es una de las mayores fuentes de motivación posibles en manos de la dirección.

Un cordial saludo.

Desde luego MOTIVAR es la clave de la aptitud de la persona y el equipo. >Tratandose del Sector Turístico (colectivo de servicios, por excelencia) sin duda el Capital Humano es la ESENCIA Y FUNDAMENTO dominante. Por tanto -redundando en tu post- INCENTIVAR ES LA LLAVE que abre la puerta del éxito de nuestro negocio.
>Es natural que el incentivo económico y/o en especie motive, al margen de que la politica de empresa en pro del mejor resultado económico, persiga retribuir, justamente, a sus trabajadores (aunque todavia hay empresas que la fórmula no la tengan clara y confunfan inversión con gasto)
>Incentivar no es solo la concesión de lo material.LA PERSONA IMPORTA. Tal como expones, hay que facilitar el clima y medios de trabajo para que ejercer correctamente pero -al margen de ello- tiene mucho peso, especifico, sentirse parte del proyecto comun, el trato justo y humano, el reconocimiento a la labor, evitar agravios comparativos, involucrarse en los problemas personales, contar con la opinión y, como colofón, ejemplaridad en el que manda.

Buena exposición Miguel. Un abrazo

Buenas tardes
Yo intuyo que la incentivacion tiene que ser complementaria, o no producira los efectos para los que se crea, si un miembro del equipo funciona mejor con con un acoplamiento laboral/familiar y repercute en mejor funcionamiento de equipo hazlo, si necesita horas para motivos personales no se las hagas recuperar si no es imprescindible, pero si la incentivacion es para aumento de ingresos/beneficios, INCENTIVA REPARTIENDO, en las relaciones comerciales empresa/equipo tambien deben ganar todos.

Hola a todos y gracias por vuestras aportaciones y colaboración:

MAGDA: Evidentemente el tema de Prevención de Riesgos Laborales es muy importante. Me alegro mucho que mis post te pongan de buen humor. Espero poder coincidir pronto pues desde que estoy en Costa del Sol se os echa de menos.....

JAVIER: No he comentado el tema de la delegación pues es evidente que si no hay confianza no puede existir delegación. GRACIAS

JESUS: Muchas gracias por tu aportación. La verdad es que lo has escrito en tu comentario complemente y mejora mi post. Muy breve y muy acertado. MUCHAS GRACIAS BUEN AMIGO

DAMASO: Estoy de acuerdo contigo. Partiendo de el principio de uqe todos los empleados tienen un sueldo fijo, los incentivos siempre serán un complemento pero éstos deben estar muy bien estuidados para que sean alcanzables y que se ajusten a la realidad. Unos incentivos mal planteados pueden ser un "arma de doble filo" que en ocasiones en vez de poetnciar la motivación pueden producir el efecto contrario pues el empleado se puede sentir engañado y eso es muy peligroso para una empresa.

GRACIAS A TODOS !!!!!!!!

Buen post Miguel,
Se puede comprar el trabajo pero la creatividad, el empeñó, el compromiso, el alma de una persona no se compran con dinero. La motivación en nuestro sector es uno de esos intangibles a los que, a menudo, no se da la importancia necesaria.
El sentido de pertenencia y la necesidad de crecer como persona y como profesional son asuntos en los que la empresa debe pensar y debe crear fórmulas para hacerlo posible.
Me gustan tus aportaciones. Enhorabuena.
un abrazo

Hola Nacho,

Gracias por tu aportación y comentarios. La verdad es que el factor humano/profesional no solo se consigue con un buen salario pues hay muhas cosas más: vocación, ilusión, que te guste tu trabajo, querer aprender, la sonrisa, etc, etc, etc

Grascias y saludos,

Hola Miguel,
vas a ser el afortunado de ser al primero a quien le escribo un comentario ya que soy el novatillo de la comunidad hosteltur, he leido tu post con detenimineto y tambien todos los comentarios siguientes, y me vais a permitir añadir una cosa, lo que realmente motiva a un trabajador desde mi punto de vista es la cosa mas simple del mundo y es darle las GRACIAS por su trabajo, que si bien le corresponde por sus obligaciones contractuales y por su propia responsabilidad, he podido comprobar que si das las gracias y reconoces el trabajo bien hecho, genera motivación sin coste económico. Dicen que ser agradecidos es de bien nacidos.
Un saludo a todos.
Juan Antonio

Hola Miguel:

Extraordinario post sobre uno de los asuntos de la industria turística que se ha practicado con menos éxito, por lo que voy a incidir sobre los comentarios que más me han llamado la atención, sin que ello sea menosprecio al resto, ya que el contenido me parece obvio.

Dice Nacho en #6 “Se puede comprar el trabajo pero la creatividad, el empeñó, el compromiso, el alma de una persona no se compran con dinero” y tiene razón, porque precisamente el dinero es el menos incentivador de los incentivos, perdonar esa redundancia negativa; un trabajador que no disfrute con su trabajo, si el único incentivo que le damos para lograr motivarlo, es dinero, al disponer de más dinero, va a querer disponer de más tiempo libre para disfrutarlo, ya que no lo hace trabajando, por lo que el incentivo económico en lugar de motivarlo, hará todo lo contrario.

No puedo estar tan de acuerdo con lo que expresa DPayno en #4, ya que estando de acuerdo con la parte en que escribe “si un miembro del equipo funciona mejor con con un acoplamiento laboral/familiar y repercute en mejor funcionamiento de equipo hazlo, si necesita horas para motivos personales no se las hagas recuperar si no es imprescindible” dado que lo he practicado con éxito durante muchos años, no estoy de acuerdo con la segunda parte en la que escribe “si la incentivación es para aumento de ingresos/beneficios, INCENTIVA REPARTIENDO, en las relaciones comerciales empresa/equipo también deben ganar todos” porque cuando he visto este tipo de incentivación, al final el sistema que se implanta termina convirtiéndose en derecho adquirido, que terminan cobrando todos, aporten o no, al logro de los objetivos, con lo que al final deja de tener valor motivacional, ya que al cobrar lo mismo los que aportan que los que no lo hacen, son estos últimos los que pierden su motivación, mientras que los primeros ni la tuvieron antes, ni la tienen después.

En #3 Jesús Fernández describe partes importantes de lo que constituye motivación, pero lo que más me ha gustado de su comentario es lo que escribe entre paréntesis en el segundo párrafo de su comentario (aunque todavía hay empresas que la fórmula no la tengan clara y confundan inversión con gasto), ya que mientras las empresas no se den cuenta de que al personal no se le puede medir por lo que cuesta si no por lo que produce, no habrá forma de crear una política salarial adecuada para compensar la dureza del trabajo de la hostelería.

La mayoría de los empresarios de hostelería, nunca han sabido incentivar a sus trabajadores, ya antiguamente, cuando existía el “tronco” muchos consideraban que tener más trabajadores no era problema económico, ya que el sueldo inicial era muy bajo, que se complementaba con la participación en el porcentaje de servicio, con lo que al hostelero, un trabajador más solo le afectaba en el salario inicial, y la seguridad social al pagarse sobre bases tarifadas, muchas veces muy lejanas de lo que verdaderamente percibía el trabajador, no era un elemento disuasorio, de forma que muchas veces cuando en una empresa pretendían aumentar el número de trabajadores, si en ella, había trabajadores, especialmente en restaurante o bares, que éramos buenos comerciales, exigíamos y a veces conseguíamos que se nos abonase el porcentaje de servicio de forma individualizada, de acuerdo con lo que vendíamos, y no como estaba legislado por puntos.

Desde que desapareció el “tronco” en la industria hotelera, los salarios de los trabajadores han ido degradándose de forma continuada, de forma que como camarero a finales de los años cincuenta, he llegado a ingresar en mi bolsillo mensualmente, más de lo que he pagado a mis Maître Hoteles en los años setenta, hecho que resulta más escandaloso si se considera que era el establecimiento que mejor pagados tenía a esos profesionales.

Con respecto al comentario #2 JavierST puedo estar de acuerdo con el enfoque del mismo, porque es algo que he practicado con éxito, y he podido dejar cuando me he marchado de un hotel, personas que habían entrado al mismo, sin experiencia alguna, como Jefe de Recepción, Gobernanta o Maître d'Hotel o Jefe de Bares, e incluso en un par de ocasiones a personas que habían entrado en prácticas y he propuesto como directores, habiendo sido aceptado por la empresa, sin embargo en la mayoría de casos, suele ser muy desmotivador, cuando esa delegación pasa a constituirse en una forma más de explotación, sin que detrás de ella, se acompañe una política salarial que compense por las responsabilidades que acompañan a esa delegación.

Hola a tod@s,
De acuerdo con todo el decálago. pero es funadmental el incentivo, por supuesto como la palabra indica " incentivo " de incentivar, que sea alcanzable.
Todo lo que decis unos y otros es cierto, el orden??, pués quizas el que apunta el nº 8. dar las gracias, el respeto, la participación en el proyecto para que lo que se nos pide sea entendible y aceptado de buén grado para finalmente sea ejecutado con excelentes reseltudados.
Para todo ello hay que sentir la Empresa como propia y para que así sea hay que desarrollar todo lo dicho en los diferentes cometarios.
De nada sirve tener a las personas acojonadas con el tema que sabemos todos ( qué si la crisis, el paro etc etc ); porque lo único que consiguen es que digas a todo que sí con la cabeza y luego hagas lo mínimo.
Como vendedora que soy, agradezco mucho los incentivos, ya que el salario es tremendamente malo. Los pequeños por pequeños y los grandes porque ganan cuatro y el resto somos el motor, los que generamos el negocio.
Me encataría tratar este tema mas en profundidad. cualquier día lo hago.
abrazos

Hola Magdalena,

Gracias por participar y aportar. Evidentemente los incentivos tienen que ser alcanzable. Conozco algunas empresas que ponen objetivos inalcanzables y lo único que consiguen es demostivar a sus empleados. Es decir; consiguen el efecto contario.

Grascias y saludos.

Juan Antonio: Me alegra que mi post haya sido el que te haya motivado a participar en esta comunidad. GRACIAS: bonita palabra con la que tú sugieres como una buena herramienta para motivar a los empleados.
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Apreciado maestro Campo Seone. Gracias por tu aportación y comentarios.