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Rincón web de DavidCamps
David  Camps Pons

Emocional(mente)Inteligente

Inteligencia y educación socioemocional, aplicada al ámbito empresarial.

David  Camps Pons

 

Vengo con unas observaciones alrededor de un error que he observado, muy frecuéntemente en el entorno empresarial, y que denotan una falta de habilidad y competencia socioemocional, en el desarrollo efectivo del trabajo y  de las personas que trabajan para una organización.

Se trata de la costumbre que tienen muchos mandos intermedios, directivos,…de solo percatarse y hacer comentario, a sus miembros de equipo, cuando se ha producido un error . Suele pasar también que el anuncio sobre el error, suele hacerse en un tono emocional negativo, como si de un ataque personal se tratase, que no facilita el debate constructivo y el aprendizaje sobre el evento ocurrido.

Pero hoy quiero centrarme sólamente en el hecho de advertir sólo el error, que suele ser menos común que el acierto, si nos ponemos a observarlo bien, pero entonces,…¿Porque no advertimos el acierto de igual manera?. Al no hacerlo, estamos en cierta manera, desprestigiándolo, no lo fomentamos, y a la larga podemos lanzar el mensaje a nuestro equipo de que no valoramos los aciertos.Pudiendo limitar con todo ello, el desarrollo personal de nuestro equipo, y por ende, de la organización.

Se que no es tarea facil cambiar esta dinámica para el que ha aprendido e interiorizado este comportamiento, como arma de control empresarial. En realidad es un comportamiento reactivo, defensivo,… el primer consejo que daría es borrar el falso mito, de que el trabajo bien hecho debería ser la norma y que en cierta manera, está a veces detrás de esta indiferencia ante los logros y aciertos.

Si realmente queremos promover la excelencia, dentro de nuestra organización, tendrá que ser a través de prodigarse en el reconocimiento, el elogio,…todo ello crea algo muy importante dentro de una organización, y es el clima de confianza , autoestima y seguridad adecuado, para que cualquier trabajador desarrolle unas relaciones interpersonales con compañeros/as, superiores y clientes, favorables. En definitiva, todo ello, crea las condiciones necesarias, el abono si queremos llamarlo, para desarrollar una organización socioemocionalmente saludable.

Yo aconsejaría, a quien quiera mejorar esta dinámica, que empezara a anotar comportamientos positivos y exitosos,  observados,que van en concordancia con las competencias y habilidades que queremos desarrollar y fomentar, y con los valores de la organización. No limitar estos a relaciones con los clientes, sino también a comportamientos observados, respecto a relaciones con otros compañeros/as.

Después se pueden comunicar de manera individual o incluso a modo de reconocimiento grupal, que puede ser incluso mas efectivo. Tal vez, en la reunión de equipo diaria, se pueden comentar estos comportamientos observados, hacer notar como se sintió el miembro del equipo al realizarla, que comportamiento/conducta/sentimiento provocó con ello,…Todo ello es una oportunidad para “modelar en positivo”, e introducir también la educación socioemocional, en el ámbito empresarial.

Otro consejo que daría sería reformular el error, en un tono que evitara el  ataque personal, tomarlo primero en perspectiva y analizarlo en contexto, por ejemplo, puede ayudar a ver con mas claridad las causas que conllevaron ese error, y otorgarle la relativa importancia. Dejar explicar primero al miembro del equipo, antes de “saludar” simplemente enunciando el error-enfado (esta suele ser la formulación y estilo casi habitual).

Claro para ello se necesita una cierta apertura de mente y corazón, que no suele ser la norma, es en cierta manera, eliminar falsos prejuicios, ya que hay una larga tradición, en bloquear la puerta de las emociones positivas, en el ámbito empresarial. Hay estudios que demuestran ya, la efectivad del elogio o comentario positivo frente al negativo,  en el ámbito organizacional ,como el trabajo de Marcel Losada conjuntamente con el de Barbara Fredrickson.

Podemos comentar, el ratio de Positividad vs Negatividad de Losada, donde en el ámbito organizacional se obtuvo un ratio de de 5.6 comentarios positivos vs negativos, para equipos de alta productividad, de 1.9 para equipos de productividad media, y de 0.36, es decir negativo, para equipos de baja productividad.

Se ha determinado la línea de Losada, en un término de 2.9 en la misma escala de Positividad vs Negatividad. En estudio de Losada y Fredrickson, se ha observado que individuos que “florecen”, están por encima de esa línea y los que “languidecen”, están por debajo. Waugh and Fredrickson, encontraron que la línea Losada separa la gente que es capaz de alcanzar un complejo entendimiento de los otros, frente a los que no.

El concepto de “florecimiento” personal, es desarrollado por Martin Seligman, y se basa en el modelo PERMA, donde los factores para ese “florecimiento” , como medida de bienestar subjetivo son :

P – Emoción positiva. Necesarias para nuestro desarrollo y felicidad.

E – Engagement. Grado de conexión/implicación con una tarea, el extremo y más beneficioso es el que nos hacer perder nuestro sentido de autoconciencia, llevándonos a un estado de flujo.

R – Relaciones positivas – Somos seres sociales que necesitamos el desarrollo social y emotivo efectivo, para nuestro bienestar.

M – Significado – Todos necesitamos un significado mas allá de nosotros mismos, en nuestra vida, para sentirnos realizados.

A – Logro/Realización – El deseo de mejora y desarrollo, es también esencial para nuestro bienestar.

No dejemos que un % pequeño de casuística( errores) empañen y deriven en negativo,  el ambiente socioemocional y de comunicación  favorable que debería establecerse, frente a un mucho mayor % de casuística de aciertos y logros.

Otro cambio que tiene que asentarse, es el de ver la relación económica también que se deriva de todo ello, un avance en materia socioemocional en la organización, es un avance también cuantificable  monetáriamente. Recomiendo construir el caso también, como herramienta para provocar el cambio de mentalidad, en este sentido. Para ello podemos ver la correlación con índices como :

- Satisfacción de clientes internos y externos.

- Absentismo y rotación de personal.

- …

En organizaciones donde no hay evaluaciones 360, o no se promueve/valora/permite  la comunicación real, sin tapujos, coerciones, miedos, …a todos los niveles, es mas difícil lograr ese cambio, ya que el clima socioemocional es regulado y arbitrado, en su tono general, desde los niveles superiores.

Tags: inteligencia emocional, empresa, formación, recursos humanos, educación socioemocional, gestión de equipos
Licencia: Reconocimiento
Añadir comentario 5 comentarios
PAZ RISUEÑO VILLANUEVA
#1 PAZ dice:

"Si realmente queremos promover la excelencia, dentro de nuestra organización, tendrá que ser a través de prodigarse en el reconocimiento, el elogio,…todo ello crea algo muy importante dentro de una organización, y es el clima de confianza , autoestima y seguridad adecuado, para que cualquier trabajador desarrolle unas relaciones interpersonales con compañeros/as, superiores y clientes, favorables. En definitiva, todo ello, crea las condiciones necesarias, el abono si queremos llamarlo, para desarrollar una organización socioemocionalmente saludable"

Habilidades Sociales,David,que mucho se desprecian ante una tecnocracia que no es todo ni lo prioritario.

Escrito el 28 de Agosto de 2012, hace alrededor de 1 año
David  Camps Pons
#2 DavidCamps dice:

Paz, gracias por comentar. Correcto. Hice unos días atrás, un miniestudio informal, respecto al análisis de ofertas de trabajo, a varios niveles, lo miré justamente enfocados al sector turístico por la relación directa y vital con las habilidades intra e interpersonales. Miré en Infojobs y Turijobs, buscando en el apartado de requisitos, indicios sobre requerimientos al respecto de habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, y se confirmaron mis peores sospechas: - Ninguna clara referencia a ello, lo mas parecido era el vago e impreciso " Don de gentes". Tiene también mucho que ver con el sistema educativo, por un lado, y por la tradición en negar o anular el componente socioemocional, en el ámbito empresarial, donde por mucho tiempo, el rol a imitar y exitoso ha sido él del directivo frío, controlador, ...Pero las tornas están cambiando, y hoy en día, es mas crítico todo el area de las soft skills , ie, y competencias socioemocionales, sobretodo como factor de diferenciación frente a unos conocimientos técnico- organizativos que se van comoditizando, si cabe.

Escrito el 28 de Agosto de 2012, hace alrededor de 1 año
Daniel Suarez Ayala

Muchas gracias por este magnífico post, David! Un gusto leerte ;-)

Escrito el 1 de Septiembre de 2012, hace alrededor de 1 año
Miguel Angel Campo Seoane

Excelente post David, con solo el segundo párrafo, el post ya queda lleno de valor.
Saber elogiar la labor bien hecha ante el grupo, es mucho más práctico y enriquecedor para la organización, que hacerlo en privado, como lo es igualmente, el dar respaldo a los empleados que puedan necesitarlo, frente a las intemperancias o salidas de tono de algún cliente.
En sentido contrario nunca se debiera reprender el error o la actitud negativa de un empleado en público, dado que por muy suave que se haga, siempre termina dañando el sentido de autoestima del afectado.
Como conclusión, considero que todo Jefe de Departamento y personal Directivo, debiera ser mucho más entrenado en el trato con los empleados, y creo que debiera ser una asignatura más, tanto en la formación de las escuelas de hostelería, como en la universitaria, ya que muchos directivos no se dan cuenta de que sus empleados, trasladan hacia el cliente el trato que reciben.
Ha sido un verdadero placer leer este post.

Escrito el 19 de Octubre de 2012, hace 11 meses
Anna Tari
#5 Anna_Tari dice:

Me ha encantado el post David, totalmente de acuerdo en que apostemos por organizaciones que funcionen en esa línea. Un saludo,

Escrito el 20 de Octubre de 2012, hace 11 meses