Posts 11600 posts Fotos 8851 fotos Camara 1531 videos Comment 86 podcasts Author 6419 usuarios Grupos 235 grupos Bulb 493 ideas
Rincón web de twinbor
Borja Peri√°√Īez Castrillo

Recursos y Humanos

Entradas de blog de www.borjaperianez.com

Borja Peri√°√Īez Castrillo
Publicado por twinbor el 16 de Abril de 2013

No s√© cu√°l es la f√≥rmula m√°gica para salir de¬†la Crisis,¬† ni s√© si existe. Lo que s√≠ est√° claro es que el efecto que debe producir las medidas ‚Äúanticrisis‚ÄĚ debe ser un efecto positivo y favorable a los resultados de la empresa (venta, beneficio, rentabilidad, productividad). Es l√≥gico, ¬Ņno?¬† Claro, qu√© tonter√≠a. ¬Ņte imaginas tomar medidas cuyo efecto fuera provocar una bajada en la productividad? ¬ŅO una disminuci√≥n de ventas? ¬ŅO una bajada en la implicaci√≥n de los empleados? Vale, estamos de acuerdo en que es complicado saber qu√© medidas tomar, pero de lo que no hay dudas es del efecto que queremos conseguir.
Por tanto: tenemos un problema y no sabemos qu√© medida tomar para solventarlo. Pero ojo, s√≠ sabemos qu√© efecto queremos conseguir con esas medidas, ¬ŅCorrecto? Claro, es l√≥gico.
Pues bien, en este artículo quiero exponer 5 medidas que YA deberían estar en funcionamiento en uno de los departamentos de la empresa: El de Recursos Humanos.
Son 5 líneas de actuación que sí van a provocar el efecto deseado: aumento de ventas, productividad, beneficios, motivación de empleados, etc…


La Gestión de Maniquíes
Primero me gustaría dar algunos apuntes sobre el departamento más destacado en este proceso. El de Recursos Humanos. Quiero volver a resaltar el nombre del departamento: Recursos Humanos.  
Es decir,¬†el departamento que debiera estar encargado de gestionar el¬†factor HUMANO¬†de la empresa. No las personas como individuo, silueta, mu√Īeco o maniqu√≠, sino las personas y su factor humano, sus pensamientos, sus sentimientos, sus capacidades, sus ilusiones, objetivos profesionales, motivaci√≥n, etc. Las personas son los √ļnicos recursos de la empresa que est√°n vivos, son inteligentes y son humanos, y ese factor es precisamente el que debe gestionar la empresa. Si no es as√≠, debemos dejar de llamar ‚Äúdepartamento de Recursos Humanos‚ÄĚ a lo que realmente es un ‚ÄúDepartamento de Administraci√≥n de empleados‚ÄĚ o "Gesti√≥n de Maniqu√≠es". No nos enga√Īemos.



Las funciones básicas de un Departamento de Administración de empleados (Gestión de maniquíes) son las siguientes:1.   Selección de personal. Encargada, en líneas generales, de elegir a las personas más adecuadas para ocupar los puestos vacantes.2.  Formación*. Encargada de dar a cada empleado la formación que necesita para desarrollarse profesionalmente en la empresa.3.   Administración: contratos, altas, bajas, traslados, excedencias, tramitación de expedientes, gestión de viajes, compensación (muy importante), y demás temas administrativos. Realizan también análisis de clima laboral.4.     Relaciones laborales (con sindicatos, colegios y otros grupos y asociaciones)


Estas funciones mencionadas son muchas veces subcontratadas a otras empresas, externalizadas (outsourcing) , ya que realmente pueden ser desarrolladas por alguien externo a la empresa. No requieren un conocimiento tan profundo de las personas y de la empresa (es decir, no requiere estar tan ‚Äúimpregnado‚ÄĚ en la cultura empresarial), como para que s√≥lo pueda ser gestionado por la propia empresa de manera interna (como s√≠ ocurre con la gesti√≥n m√°s humana)Estas funciones que he nombrado, suponen una peque√Īa parte del departamento de Recursos Humanos¬† (si existe dicho departamento como tal). De estas 4 funciones t√≠picas, he destacado con asterisco la de "Formaci√≥n", ya que es una excepci√≥n: es la √ļnica de las 4 funciones b√°sicas que s√≠ gestiona un factor puramente humano: el aprendizaje y conocimiento.
Pero fijaos la curiosidad.... hay grandes empresas (que he estudiado y analizado, y que no nombraré en el artículo) que, aun haciéndose creer a sí misma que tiene un departamento de Recursos Humanos, en realidad no lo tiene, ya que sólo hallo en sus procesos tareas que pertenecen a alguna de las funciones mencionadas anteriormente
Lo que tiene es un Departamento de Administraci√≥n de Empleados (mu√Īecos), aunque la empresa halla denominado por la cara ¬†‚ÄúDepartamento de Recursos Humanos‚ÄĚ a aqu√©l que realmente s√≥lo realiza las tareas propias de la "gesti√≥n de maniqu√≠es"
En mi opinión, tener un departamento encargado de la gestión HUMANA de la empresa, (Departamento de Recursos Humanos), supone llevar a cabo las funciones y tareas mencionadas anteriormente, más las siguientes (factor humano), y sirva estas funciones que defino a continuación como 5 propuestas reales  para llevar a cabo en la empresa:
1.¬†¬†¬†¬†¬†Pol√≠ticas de¬†retenci√≥n y gesti√≥n del talento (empleados con talento).¬†En un estudio realizado por Profile International encontramos que la principal raz√≥n por la cual la gente abandona su trabajo es el aburrimiento. La llamada ‚ÄúGeneraci√≥n Y‚ÄĚ de la¬†que hablaba en otro art√≠culo, (personas j√≥venes, muy formadas, con actitud de crecimiento profesional y que buscan retos) buscan proyectos desafiantes y proyecci√≥n. Cuando no lo encuentran abandonan su puesto sin miedo. Son personas proclives a ser contratadas, sobre todo en tiempos de crecimiento econ√≥mico. En tiempos de crisis que tan complicado es encontrar un puesto de trabajo, esta gente se dedica a continuar su formaci√≥n (o a hacer blogs...) . En los pr√≥ximos tiempos de bonanza por tanto veremos a una generaci√≥n Y, que adem√°s est√° muy formada acad√©micamente. Por otro lado las personas, cada vez m√°s, tienden a pensar en s√≠ mismas, en su futuro profesional, en sus carreras, en su aprendizaje y en su desarrollo. Por eso, en cuanto se aburren se van. Se prev√© que los profesionales del hoy-ma√Īana (los que comienzan ahora sus vidas en el mercado laboral) trabajar√°n en 13-14 empresas diferentes a lo largo de sus vidas. Cuando un empleado talentoso abandona la empresa (y se va a la competencia), se va con √©l sus conocimientos y habilidades, su formaci√≥n y su capacidad de crear. Es decir, que¬†las empresas hoy est√°n formando Management a la competencia.¬†¬†Claro, una empresa que no se preocupa por retener al empleado con talento, ¬†ha invertido esfuerzo de tiempo y dinero en formarlo para que el empleado termine por invertir todo ese conocimiento adquirido en la competencia, que es donde acaba si no se le cuida.¬†¬† ¬† ¬†¬† ¬† ¬† Por todo ello,¬†analizar, buscar, gestionar y retener a los empleados con talento debe ser una obligaci√≥n del departamento de recursos humanos. (Se calcula que el talento real, es decir, los empleados capaces de hacer grandes cosas por la empresa es en torno a un 15%)

2.¬†¬†Pol√≠ticas de¬†sentimiento de pertenencia, y sentimiento de identificaci√≥n.¬†Un estudio de la universidad de Harvard, tras realizar un seguimiento a m√°s de 360.000 empleados en sus carreras profesionales a lo largo de 20 a√Īos, demostr√≥ que la clave para la permanencia de las personas en las empresas es asegurarse la identidad cultural. Es decir, que sus intereses, habilidades y personalidad sean afines con los de la empresa. Un empleado ser√° m√°s fiel a la empresa cuanto m√°s se sienta identificado con ella, un factor que se sit√ļa por encima de factores como el salario. Por tanto hay que llevar a cabo una pol√≠tica de sentimiento de pertenencia, y de transmisi√≥n de valores para retener el talento.¬†Hay que hacer que el empleado sienta la empresa como suya,¬†porque cuando uno siente que la empresa es suya, es m√°s productivo, desarrolla su creatividad, se preocupa m√°s por la empresa, vende m√°s y gasta menos. Digamos que mira m√°s por SU empresa. Incluso en los detalles m√°s peque√Īos. Uno no se deja encendido el aire acondicionado de SU empresa cuando cierra. Pero el de una empresa ajena quiz√°s por descuido s√≠. Cuando pintas tu casa, te das cuenta de cada peque√Īa mancha en la pared que aparece, verdad? Y vas a la cocina a por el trapito a darle un poco a esa mancha que casi ni se ve. Mancha que ni siquiera te hubieras percatado de que existe si la casa no es la tuya, sino la de tu vecino o amigo. ¬ŅY si aplicamos esto a ‚Äúgrandes actitudes" en vez de peque√Īos detalles?
3.¬†¬†Fomento y trasmisi√≥n de¬†Misi√≥n, Visi√≥n, y Valores.¬†¬†VITAL para poder efectuar los puntos anteriores. ¬ŅC√≥mo vamos a conseguir que el empleado se sienta identificado con la empresa, si ni siquiera sabemos cu√°les son los valores de la empresa? ¬ŅSe puede sentir alguien identificado con una Misi√≥n que no conoce? Como expliqu√©¬†en el art√≠culo en el que hablaba de la Misi√≥n, Visi√≥n y valores¬†, son √©stos factores tan importantes en la empresa, que sin ellos no puede existir un buen funcionamiento general en el comportamiento de los empleados.¬†Una¬† caracter√≠stica esencial de¬†la Misi√≥n¬†de una empresa es que debe ser conocida por todos los empleados, debe respirarse en el ambiente. Si los empleados desconocen cu√°l es¬†la Misi√≥n¬†se puede concluir que la empresa no tiene misi√≥n. Por ello insisto en desarrollar una pol√≠tica de fomento permanente y de forma continua de¬†la Misi√≥n, Visi√≥n y Valores de la empresa, y eso s√≥lo se consigue con una buena pol√≠tica y estructura de¬†comunicaci√≥n interna.¬†

4.¬†¬†¬†¬†¬†Pol√≠ticas de motivaci√≥n.¬†Son muchas las empresas que mediante charlas, textos, revistas internas ‚Äúdel empleado‚ÄĚ, incentivos, congresos de plantilla, eventos, cenas de navidad, comportamiento general, etc.. consiguen motivar a los empleados.¬†Les crea ilusi√≥n y ganas.¬†Esto se consigue fomentando lo siguiente:
a.¬†¬†¬†¬†¬†¬†Trabajo colaborativo:¬†El trabajo en Equipo. Debe darse valor al sentimiento de equipo, de familia, de ayuda, y de colaboraci√≥n entre los miembros. Explicando los objetivos comunes, siendo capaces de agradecer, felicitar, ver logros, etc.¬†Los empleados necesitan ser reconocidos.b.¬†¬†¬†¬†¬†Escucha Activa:¬†La empresa debe estar siempre escuchando a sus empleados, escuchando sus sugerencias, sus ideas, reconoci√©ndolas, agradeci√©ndolas y demostrando por qu√© es bueno aportar, y qu√© se est√° consiguiendo. Quieren transmitir sus objetivos profesionales, d√≥nde quieren llegar, c√≥mo pueden desarrollarse en la empresa, etc. ¬†Los empleados necesitan sentirse escuchados.¬†¬†Los empleados son los mejores profesionales del sector expertos en la empresa. L√≥gico, ¬Ņno?. Si necesito realizar una consulta para poner un proyecto en marcha, tengo la opci√≥n de contratar los servicios de una consultora, s√≠, pero tambi√©n hay profesionales expertos del sector, y expertos de mi empresa, que llevan 10-15-20 a√Īos estudiando 8 horas diarias el funcionamiento de la empresa. Y eso no lo tiene la consultora. Eso es, me refiero a los empleados de la empresa. Esc√ļchalos! Haz encuestas de satisfacci√≥n laboral, reuniones one-to-one, entrevistas grupales. Ent√©rate y aprovecha esa informaci√≥n para t√≠, para la empresa y para los empleados. Ent√©rate de lo que buscan y de lo que quieren, de sus objetivos.¬†Hay que hacer que los empleados se desarrollen profesionalmente, ya que, obviamente,¬†una empresa crece, si est√° formada por personas que crecen.¬†
c.¬†¬†¬†¬†¬†¬†Estimulaci√≥n de la creatividad:¬†Mediante concursos de ideas, "El ¬†laboratorio de ideas" que yo mismo cre√© para Viajes El Corte Ingl√©s, o como el que mencion√© de Bankinter (https://labs.bankinter.com/), o sistemas como el Modelo de Gesti√≥n de Ideas creado en la empresa NOSTRACOM (que mencion√©), o el¬†Canal Aporta¬†que cre√© en el √Ārea Andaluc√≠a Occidental, en Viajes El Corte Ingl√©s. Los resultados de¬†Aporta y El Laboratorio de Ideas¬†y c√≥mo la empresa gestion√≥ esos canales, es un mundo digno de caso pr√°ctico para universidades. Pero aqu√≠ no lo contar√©.
d.     Etc…
5.¬†¬†¬†¬†¬†Gesti√≥n del Conocimiento.¬†Mediante un buen sistema de informaci√≥n de RRHH (SIRH), y pol√≠ticas de gesti√≥n del conocimiento, el departamento de Recursos Humanos puede conocer a la perfecci√≥n a todos los empleados y sus objetivos, impresiones, ideas, aportaciones, y personalidad. Adem√°s, las personas que componen la plantilla pueden aprender de forma sencilla los conocimientos de otras personas. El conocimiento debe ser compartido. En la empresa para la que trabajo actualmente somos 4835 personas ¬ŅCu√°nto valor podemos crear si compartimos nuestros conocimientos?
           
En definitiva, el Departamento de Recursos Humanos debe ser sentido por los empleados como un departamento CERCANO. (Cercano en todos los sentidos).


√Čstos son 5 ejemplos de estrategias cuyos efectos creo que ser√≠an, entre otros, el aumento considerable de la productividad. ¬†Los desglosar√© en futuros art√≠culos.
Ahora.... comenta, participa y difunde!

Borja Peri√°√Īez

www.borjaperianez.com

Tags: Recursos humanos, productividad
A√Īadir comentario 0 comentarios